助成金リスト

申請までの流れ

①景気変動など経済上の理由により、売上高、または生産量などの事業活動を示す指標の直近3か月間の平均値が、前年同期と比べ10%以上減少していること

※例年繰り返される季節的変動によるものや、事故または災害による事業活動の停止・縮小等は申請対象とはならない

➁雇用保険被保険者数、及び受け入れ派遣労働者の直近3か月間の平均値が、前年同期と比べ10%を超え、かつ4人以上(大企業は5%を超え、かつ6人以上)増加していないこと

③対象労働者の雇用の維持の為に休業等を行う旨の労使協定を締結する

④対象労働者の休業等を開始する日の前日までに、雇用調整に関する計画書を管轄の労働局、またはハローワークに提出する

※計画届の提出は支給対象期間(対象期間内の一定の期間)ごとに行うこと

※初回の届出のみ、休業等の初日の2週間前までに提出すること

※出向の場合は出向実施計画も必要

⑤上記計画に基づく対象期間(1年以内)中に、対象労働者を(１)休業させ休業手当を支払う、(２)教育訓練を受けさせる、または(３)出向をさせることのいずれかの措置を講じる

(１)休業の場合

・休業手当は労働基準法の規定に違反していないもの(平均賃金の6割以上)であること

・所定労働日の全1日にわたる休業、または所定労働時間の1時間以上の短時間休業であること

(２)教育訓練の場合

・職業に関連する知識や技術の習得、または向上を目的とする教育、訓練、講習等であること

・事業所内(OJTは対象外)、または事業所外で実施する訓練等で、全日または所定労働時間内の2時間以上にわたり行われるものであること

・教育訓練の実施中に業務を行わせないこと

・訓練受講者にレポートを提出させること

(３)出向の場合

・雇用調整を目的として行われるものであって、人事交流や経営戦略等の為に行われるものではないこと

・出向元事業主と出向先事業主との関係性が、資本的、経済的に独立しているものであること

・出向期間が3か月以上1年以内であって、出向元事業所に復帰するものであること

・出向元事業所が出向労働者の賃金の一部(全部を除く)を負担していること

※対象期間の満了後、再度、本助成金を申請する場合、前回申請の対象期間の期末日等の翌日から1年以上の期間を空けなければならない(クーリング期間)

助成金の支給申請

各支給対象期間の末日の翌日から起算して2か月以内に管轄の労働局、またはハローワークに申請する

≪ 対象労働者 ≫

雇用保険被保険者(勤続6か月以上、一般・高齢)

※コロナ拡大ウィルス感染症特例により不支給要件に該当しつつも支給を受けていた場合は支給制限有り

申請までの流れ

①申請事業主が「事業再構築補助金」、または「ものづくり補助金」(以下「補助金」)の交付決定を受けていること

◆補助金の詳細は以下のリンクを参照して下さい

　事業再構築補助金 (事業再構築補助金公式HP)

　ものづくり補助事業 (全国中小企業団体中央会HP)

➁補助金の事業計画書の申請日の属する月の前々々月から前月の3か月間の、生産量、販売量、または売上高を示す指標の平均値が、前年同期と比べ10%以上減少していること

③上記期間に対象事業主が受け入れている派遣労働者数による雇用量を示す指標が、前年同期と比べ10%を超え、かつ4人以上(大企業は5%を超え、かつ6人以上)減少していないこと

④補助金の補助事業実施期間中に対象労働者を雇い入れる

⑤対象労働者に対して年間350万円以上の賃金を支払う

※時間外手当、休日手当を除いた額

⑥支給申請日の前日以前に、過去に本助成金の支給の対象となった労働者を解雇していないこと

助成金の支給申請

各支給対象期(賃金締切日等から6か月ごとの期間)の末日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局、またはハローワークに申請する

≪ 対象労働者 ≫

雇用保険被保険者(無期雇用、フルタイム、一般・高齢)であって、補助金の交付決定を受けた事業に就く者で、専門的な知識や技術を要する業務(企画・立案、指導、教育訓練等)に従事、または部下を指揮・監督する係長相当職以上の者

申請までの流れ

①職業能力開発推進者を選任する

※事業内職業能力開発計画の作成・実施や職業能力開発に関する労働者への相談・指導などを担当する者

※事業所ごとに1名を選任すること

➁対象労働者の出向を行う旨の労使協定を締結する

③出向元事業所と出向先事業所との間で出向契約を締結する

④対象労働者の出向を開始する日の前日(可能であれば2週間前)までに、雇用調整に関する計画書を管轄の労働局、またはハローワークに提出する

⑤上記計画に基づき、対象労働者にスキルアップを目的とした在籍型出向(企業グループ内以外の出向)を行う

※出向元事業主と出向先事業主との関係性が、資本的、経済的に独立しているものであること

※出向期間が1か月以上2年以内のものであり、終了後に出向元事業所に復帰するものであること

※出向元事業所が出向労働者の賃金の全部または一部を負担していること

※対象労働者に出向前に支払っていた賃金以上の賃金を支払うものであること

※出向先事業所も雇用保険適用事業所であること

※出向先事業所が受け入れている派遣労働者数による雇用量を示す指標の直近3か月の平均値が、前年同期と比べ10%を超え、かつ4人以上(大企業は5%を超え、かつ6人以上)減少していないこと

⑥対象労働者の出向復帰後6か月間の賃金を、出向前と比較して5%以上上昇させる

⑦対象労働者を出向終了日の翌日から起算して6か月を経過する日を超えて継続雇用し、その間、他の事業所に出向等させないこと

助成金の支給申請

賃金上昇期間(対象労働者の出向復帰後に賃金を引き上げた期間)の最後の賃金支払日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局、またはハローワークに申請する

≪ 対象労働者 ≫

雇用保険被保険者(勤続6か月以上、無期雇用、一般・高齢)で、3年以内に出向先事業所で就労していない者等

申請までの流れ

①令和6年能登半島地震の影響で事業活動が縮小した(計画提出月の前月の売上高または生産量などの事業活動を示す指標の直近1か月間の値が、前年同期と比べ10%以上減少している)事業主であること

➁対象労働者の出向を行う旨の労使協定を締結する

③出向元事業所と出向先事業所との間で出向契約を締結する

④対象労働者の出向を開始する日の前日(可能であれば2週間前)までに、雇用調整に関する計画書を石川労働局、またはハローワークに提出する

⑤対象労働者に、雇用の維持を目的とした出向(親会社と子会社等の関連性がない企業間の出向)を行う

※出向元事業主と出向先事業主との関係性が、資本的、経済的に独立しているものであること

※出向期間が1か月以上1年以内のものであり、終了後に出向元事業所に復帰するものであること

※出向期間中の出向先事業所での1か月の勤務日数が、出向前の出向元事業所での所定労働日数の半分以上であること

※出向元事業所が出向労働者の賃金の全部または一部を負担していること

※対象労働者に出向前に支払っていた賃金とおおむね同額の賃金を支払うものであること

※出向先事業所も雇用保険適用事業所であること

※出向先事業所が受け入れている派遣労働者数による雇用量を示す指標の直近3か月の平均値が、前年同期と比べ10%を超え、かつ4人以上(大企業は5%を超え、かつ6人以上)減少していないこと

⑥上記の出向は令和6年12月17日〜令和7年12月31日の間に開始され、期間は1か月〜1年のものであること

⑦対象労働者を出向元事業所に復職させる

助成金の支給申請

各支給対象期(1～6か月の間で申請事業主が選択する期間)の末日の翌日から起算して2か月以内に、石川労働局、またはハローワークに申請する

≪ 対象労働者 ≫

雇用保険被保険者(勤続6か月以上、一般・高齢、他の助成金の対象以外)

申請までの流れ

①事業規模が縮小していること(生産量、販売量、または売上高等の事業活動を示す指標の直近3か月間の平均値が、前年同期と比べ10%以上減少、もしくは直近の決算期の経常利益が赤字である、または今後3年以内に赤字となる見込みがある)

➁再就職援助計画を作成し、公共職業安定所長の認定を受ける、または求職活動支援基本計画書を作成し、都道府県労働局長に提出する

※中小企業以外の場合、再就職支援の対象者が30人以上であること

③上記計画により、対象労働者に対し(イ)職業紹介事業者への再就職支援の委託、(ロ)求職活動のための休暇の付与、(ハ)教育訓練施設等への再就職のための訓練の委託のうち、どれか一つの措置を講じる

(イ)職業紹介事業者への委託

・申請事業主等があらかじめ選定した複数の職業紹介業者の中から対象労働者に選択させる方法、または対象労働者の希望に応じて職業紹介事業者を選定する方法のどちらか、もしくはその両方によること

・対象労働者る2人以上で就職活動に資する意見交換や情報交換等を行うグループワークを実施することで助成額の加算対象となる

・委託に関する実施費用は事業主が負担するものとすること

(ロ)求職活動のための休暇

・対象労働者が在職中から円滑な求職活動を行う為の１日以上の休暇であること

・休暇は年次有給休暇以外のもので、通常支払われる賃金以上の額を支払うものとすること

(ハ)再就職のための訓練

・委託先の職業紹介事業者、または職業紹介事業者からの再委託によって実施される訓練であること

・訓練内容が対象労働者の再就職の実現に資するものであること

・助成対象期限(下記参照)までの間に10時間以上実施される訓練であり、そのうち対象労働者が8割以上受講すること

・訓練等の実施費用は事業主が全額負担するものとすること

●特例区分

以下のア及びイに該当することで特例区分となり、助成額の優遇を受けることができる

(ア)申請事業主と、対象労働者の再就職支援を委託する職業紹介事業者との契約が、次のａ～ｃ全てに該当すること

ａ．申請事業主が職業紹介事業者に支払う委託料について、委託開始時の支払額が委託料の2分の1未満であること

ｂ．職業紹介事業者が対象労働者に対して訓練を実施した場合に、その経費の全部または一部を事業主が負担すること

ｃ．対象労働者の再就職先での雇用形態が期間の定めのない雇用(パートタイム労働者を除く)であり、かつ、再就職時の賃金変化率が8割以上である場合に、当該対象労働者に係る委託料について5％以上多く支払うこと

(イ)対象労働者について、次のⅰ及びⅱの条件に該当する再就職を実現させること

ⅰ．対象労働者の再就職先での雇用形態が期間の定めのない雇用(パートタイム労働者を除く)であること

ⅱ．再就職実現時の賃金変化率が8割以上であること

④対象労働者が離職日の翌日から起算して6か月以内(45歳以上は9か月以内)[助成対象期限]に、雇用保険被保険者(無期雇用、一般・高齢)として再就職すること

※対象労働者が事業主の支援によらないで再就職をした場合は助成対象外

助成金の支給申請

再就職が実現した日の属する月の末日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象労働者 ≫

雇用保険被保険者(一般・高齢、再就職支援の委託日等の前日時点で勤続1年以上)であって、申請事業主の下での雇用継続の見込みがなく、再就職援助計画、または求職活動支援書の対象となっている者(45歳以上70歳未満)

申請までの流れ

①対象者を前職の離職日の翌日から起算して3か月以内に、期間の定めのない労働者(雇用保険被保険者、一般・高齢)として雇い入れる

➁対象者を雇入れ日から起算して6か月を経過した日(支給基準日)を超えて継続雇用する

③対象者の雇入れから6か月間の賃金を、離職前(前職)の賃金と比較して5%以上上昇させる

助成金の支給申請

対象者の雇入れ日から6か月を経過した日(支給基準日)の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局、またはハローワークに申請する

≪ 対象者 ≫

求職活動を行う者であって、①再就職援助計画、求職活動支援書の対象者であった者(離職後に他の事業主に雇用されたことがない者)、または②雇用保険の特定受給資格者であった者(同上)

申請までの流れ

①中途採用計画を作成し、中途採用計画の開始日の前日から起算して6か月前の日から中途採用計画の開始日の前日までに管轄の労働局に届け出る

[中途採用計画の内容]

(ア)中途採用者に適用される雇用管理制度(労働時間・休日、雇用契約期間、評価・処遇制度、福利厚生など)が新規学卒者等に適用されるものと同じであること

(イ)中途採用計画期間内の中途採用の拡大について計画していること

(ウ)中途採用計画期間が１年間であること

※中途採用計画期間の初日の前日から3年前の日において雇用保険被保険者が存在する事業所であること

※常時雇用労働者数が300人を超える事業主は、中途採用計画提出時点において中途採用者の割合を公表していること

➁中途採用計画期間(1年間)に対象者を期間の定めのない労働者(フルタイム、雇用保険被保険者、一般・高齢)として2人以上雇い入れる

③同期間中に、中途採用率を計画期間前3年間と比較して20ポイント以上向上させる

④45歳以上の中途採用率拡大の場合は、45歳以上の中途採用率を計画期間前3年間と比較して10ポイント以上向上させ、雇入れから6か月間の賃金を離職前の賃金と比較して5%以上上昇させること

助成金の支給申請

中途採用計画期間の終了日の翌日から起算して6か月を経過する日の翌日から2か月以内に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象者 ≫

求職活動を行う者であって、①新卒者以外、または②45歳以上の者

申請までの流れ

①採用活動に係る計画書を管轄の労働局に提出し、労働局長の認定を受ける

➁計画書に定めた計画期間内に、(１)募集・採用パンフレットの作成、(２)ホームページ・PR動画の作成、(３)就職説明・面接会(オンライン含む)、(４)社会保険労務士・中小企業診断士等のコンサルティングなどを活用して採用活動を行う

※計画期間は6か月以上12か月以内の範囲で設定することができる

※計画期間の始期は、計画書を提出した日の翌日から3か月以内の範囲で設定すること

③同計画期間内に、デジタル田園都市国家構想交付金(地方創生推進タイプ(移住・起業・就業型))を活用して地方公共団体が開設・運営するマッチングサイトに掲載した求人を通じて、東京からの移住者を雇用保険被保険者(一般・高齢)として雇い入れる

※65歳以上まで、かつ1年以上の雇用継続の見込みがあること

助成金の支給申請

計画期間の終期の翌日から起算して２か月以内に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象者 ≫

求職活動を行う者であって、東京圏からの地方移住者(新卒者以外)

申請までの流れ

①対象者をハローワークまたは民間職業紹介事業者等の紹介により、雇用保険被保険者(一般・高齢)として雇い入れる

※有期雇用の場合は自動更新のみ

※65歳以上まで、かつ2年以上の雇用継続の見込みがあること

助成金の支給申請

各支給対象期(賃金締切日等から6か月ごとの期間)の末日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局、またはハローワークに申請する

≪ 対象者 ≫

ハローワーク等で求職活動を行う者であって以下の者

(イ)高齢、母子家庭の母など

60歳以上、母子家庭の母、父子家庭の父、戦争や拉致による被害者(ウクライナ避難民、北朝鮮帰国者等)、漁業・港湾関係の特定離職者、沖縄失業者、アイヌetc.

(ロ)身体・知的障害者

(ハ)重度の身体・知的障害者、精神障害者

申請までの流れ

①対象者をハローワークまたは民間職業紹介事業者等の紹介により、雇用保険被保険者(一般)として雇い入れる

※有期雇用の場合は自動更新のみ

※65歳以上まで、かつ2年以上の雇用継続の見込みがあること

助成金の支給申請

各支給対象期(賃金締切日等から6か月ごとの期間)の末日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局、またはハローワークに申請する

≪ 対象者 ≫

ハローワーク等で求職活動を行う者であって以下の者

65歳未満で発達障害または難病のある者(障害者手帳なし)

申請までの流れ

①対象者をハローワークまたは民間職業紹介事業者等の紹介により、正社員(雇用保険被保険者、一般)として雇い入れる

[正社員の要件]

(１)期間の定めのない労働契約を締結する労働者であること

(２)同一の事業主に雇用される通常の労働者と同じ所定労働時間(週30時間以上)であること

(３)同一の事業主に雇用される通常の労働者に適用される就業規則等の規定(賃金の算定方法および支給形態、賞与、 退職金、休日、昇給など)の適用対象となること

助成金の支給申請

各支給対象期(賃金締切日等から6か月ごとの期間)の末日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局、またはハローワークに申請する

≪ 対象者 ≫

ハローワーク等で求職活動を行う者であって、以下の者

35歳以上60歳未満で、雇入れ日の前日から過去5年間に正社員として雇用された期間が通算1年以下、かつ同過去1年間に正社員として雇用されていない者

※ハローワークなどで就労に向けた個別支援等を受けている者であること

申請までの流れ

①対象者をハローワークまたは民間職業紹介事業者等の紹介により、雇用保険被保険者(一般)として雇い入れる

※有期雇用の場合は自動更新のみ

※65歳以上まで、かつ2年以上の雇用継続の見込みがあること

助成金の支給申請

各支給対象期(賃金締切日等から6か月ごとの期間)の末日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局、またはハローワークに申請する

≪ 対象者 ≫

ハローワーク等で求職活動を行う者であって以下の者

65歳未満で、生活保護を受給している者、または生活困窮者

※ハローワーク、被保護者就労支援事業、生活困窮者自立相談支援事業による支援を、3か月を超えて受けている者

申請までの流れ

(１)成長分野の業務への従事の場合

①特定求職者雇用開発助成金の他のコースの対象者を、成長分野の業務に従事させる

[成長分野の業務]

(ⅰ)デジタル分野…情報処理・通信技術者、その他の技術の職業(データサイエンティストに限る)、及びデザイナー(ウェブデザイナー、グラフィックデザイナーに限る)

(ⅱ)グリーン分野…研究・技術の職業(脱炭素・低炭素化などに関するものに限る)

※対象者が従事する業務の主たる部分が成長分野の業務に該当するものである必要有り

➁対象者に雇用管理改善、または職業能力開発にかかる取組を行う

③上記取組に関する実施結果報告書を管轄の労働局に提出する

(２)人材育成の場合

①対象者が未経験の職業に就くことを希望する者であること

➁対象者に「人材開発支援助成金」を活用した訓練を行い、訓練と関連した業務に従事させる

※対象となる人材開発支援助成金の訓練制度

・人材育成支援コースのうち有期実習型訓練
・人への投資促進コースのうち高度デジタル人材等訓練
・事業展開等リスキリング支援コース
・その他、1コースの実訓練時間数等が50時間以上の人材開発支援助成金の訓練制度

③雇入れ日から3年以内に、賃金を雇入れ日時点と比較して5％以上引上げる

助成金の支給申請

各支給対象期(賃金締切日等から6か月ごとの期間)の末日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局、またはハローワークに申請する

≪ 対象者 ≫

特定求職者雇用開発助成金の他のコースの申請対象者

申請までの流れ

①ハローワークまたは民間職業紹介事業者等(以下「ハローワーク等」)にトライアル雇用求人を出す

➁対象者をハローワーク等の紹介により雇用保険被保険者(有期雇用、週30時間以上、一般・高齢)として雇い入れる

※日雇労働者等は週20時間以上

③対象者の雇入れ後、2週間以内にトライアル雇用実施計画書をハローワークに提出する

④対象者を原則3か月のトライアル雇用を経た後に、無期雇用に転換する

助成金の支給申請

トライアル雇用終了日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局、またはハローワークに申請する

≪ 対象者 ≫

ハローワーク等で求職活動を行う者であって、安定した職業や自営業、役員等に就いておらず、以下のいずれかに該当する者

(１)紹介日の前日から過去2年以内に、2回以上離職や転職を繰り返している者

(２)紹介日の前日時点で、離職している期間が1年を超えている者

(３)妊娠・出産等を理由に離職し、紹介日の前日時点で、安定した職業に就いていない期間が1年を超えている者

(４)60歳未満で安定した職業に就いていなく、ハローワーク等の個別支援を受けている者

(５)生活保護受給者、母子家庭の母、日雇労働者等、就職の援助を行うに当たって特別な配慮を要する者

申請までの流れ

①ハローワークまたは民間職業紹介事業者等(以下「ハローワーク等」)に障害者トライアル雇用求人を出す

➁対象者をハローワーク等の紹介により雇用保険被保険者(有期雇用、週20時間以上、一般・高齢)として雇い入れる

※短時間トライアルの場合は週10時間以上20時間未満(無期転換後は週20時間以上)

③対象者の雇入れ後、2週間以内に障害者トライアル雇用実施計画書をハローワークに提出する

④対象者を原則3か月のトライアル雇用を経た後に、無期雇用に転換する

※身体・知的障害者の場合はトライアル雇用期間を1〜2か月に短縮可能

※精神障害者の場合はトライアル雇用期間を6〜12か月に延長可能(ただし、助成金の支給期間は6か月)

※短時間トライアルの場合は3〜12か月

助成金の支給申請

障害者-トライアル雇用終了日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局、またはハローワークに申請する

≪ 対象者 ≫

ハローワーク等で求職活動を行う障害のある者であって、以下のいずれかに該当する者

①就労の経験のない職業に就くことを希望する者

②紹介日の前日から過去2年以内に、2回以上離職や転職を繰り返している者

③紹介日の前日時点で、離職している期間が6か月を超えている者

④重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者

※短時間トライアルは精神障害者、または発達障害者

申請までの流れ

①一般トライアルコース、または障害者(一般・短時間)トライアルコースの支給決定を受ける

◆一般トライアルコースの申請の流れ◆

◆障害者(一般・短時間)トライアルコースの申請の流れ◆

➁雇用管理責任者を選任する

助成金の支給申請

一般トライアルコース、または障害者(一般・短時間)トライアルコースの支給申請を行う際、同時に管轄の労働局、またはハローワークに申請する

≪ 対象者 ≫

一般トライアルコース、または障害者トライアルコースの申請対象者であって、建設の現場作業、施工管理等に従事する35歳未満の者、または女性労働者

申請までの流れ

(1回目)

①施設・設備の設置等及び、地域の求職者等の雇い入れに関する計画書を管轄の労働局長に提出する

➁施設や設備を計画期間(計画日から完了日まで最長18か月間)内に設置・整備する

※対象となる設置・整備費用は1点あたり20万円以上、合計額が300万円以上であること

※登記手数料や保証金、土地の購入・賃借料等は対象外

※上記費用は税込の額

③同計画期間内に、ハローワークまたは民間職業紹介事業者等の紹介により、対象地域に居住する求職者の中から、雇用保険被保険者(一般・高齢)として3人(創業の場合は2人)以上、雇い入れる

④設置・設備事業所における完了日時点の被保険者数が、計画日の前日に比べ3人(創業の場合は2人)以上増加していること

(2、3回目)

⑤第2回目の支給基準日(完了日の1年後の日)、及び第3回目の支給基準日(完了日の2年後の日)における被保険者数が、完了日における数を下回っていないこと

⑥第2回目、及び第3回目の支給基準日における対象者数が、完了日における数を下回っていないこと

⑦第2回目、及び第3回目の支給基準日までの離職者数が、完了日時点の対象者の1/2以下、または3人以下であること

助成金の支給申請

事業所の設置・整備、対象者の雇入れを行った後、完了届(支給申請書を添付)を管轄の労働局長に提出する

※計画日から18か月を経過する日が完了日となる場合、完了日の翌日から起算して2か月以内に完了届を提出すること

第2回目、第3回目の申請は、それぞれ支給基準日(上記)の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局長に申請する

●特例措置

助成額の優遇を受けることができる以下の特例がある

(ａ)同意雇用開発促進地域における大規模雇用開発を行う事業主に対する特例

１．同意雇用開発促進地域内における雇用機会の増大に関する大規模雇用開発計画を作成し、厚生労働大臣の認定を受ける

２．当該大規模雇用開発計画の定める雇用開発期間(最大2年間)内に、50億円以上の設置費用をかけて新たに事業所を設置する

３．２の事業所に、当該地域に居住する求職者等を被保険者として100人以上雇い入れる

(ｂ)地域活性化雇用創造プロジェクト参加事業主に対する特例

厚生労働大臣が選定した地域活性化雇用創造プロジェクト実施地域において、実施主体となる都道府県の承認を受けた事業主が、地元の求職者を無期雇用かつフルタイム契約の労働者(派遣労働者を除く)として雇い入れる

(ｃ)地方創生応援税制(企業版ふるさと納税)寄附事業主に対する特例

認定地方公共団体が作成した認定地域再生計画に記載されている「まち・ひと・しごと創生寄附活用事業」に関連する寄附を行い、当該事業が実施される地方公共団体の区域内に事業所を設置・整備の上、地元の求職者を継続して雇用する労働者として雇い入れる

≪ 対象者 ≫

対象地域に居住する求職者であって、ハローワーク等で求職活動を行う者(雇用保険被保険者[一般・高齢]として採用される者)

※雇入れ後は設置・整備を行った事業所で就労する者であること

※有期契約労働者の場合の雇用契約は、65歳以上までかつ2年以上継続を予定する者である必要有り

※新卒者は対象者の1/3まで可

申請までの流れ

①雇い入れた者に対する職場定着を図るための定着指導責任者を選任する(新卒者採用の場合以外)

➁施設・設備の設置等及び、地域の求職者等の雇い入れに関する計画書を沖縄労働局長に提出する

※沖縄県における雇用開発または雇用失業情勢の改善に資すると認められる計画であること

③施設や設備を計画期間(計画日から完了日まで最長24か月間)内に設置・整備する

※対象となる設置・整備費用は1点あたり20万円以上、合計額が300万円以上(中小企業の場合は100万円以上)であること

※登記手数料や保証金、土地の購入・賃借料等は対象外

④同計画期間内に、ハローワークまたは民間職業紹介事業者等の紹介により、沖縄県に居住する求職者の中から、申請対象者を3人以上、雇い入れる

※新卒者を採用する場合は、上記3人以上の採用者の他に雇い入れる者であること(中小企業のみ)

⑤設置・設備事業所における完了日時点の被保険者数が、計画日の前日における被保険者数よりも増加していること

助成金の支給申請

算定期間(完了日以後最初の賃金締切日の翌日から起算した6か月ごとの期間)の末日の翌日から起算して2か月以内に、沖縄労働局長に申請する

※通常は第1期～第2期、優良事業主のみ第3期～第4期も有り

≪ 対象者 ≫

沖縄県に居住する求職者であって、求職活動を行う35歳未満の者(雇用保険被保険者[一般]として採用される者)

※常用雇用者として雇い入れ、助成金の支給終了後も継続して雇用することが見込まれること

申請までの流れ

①雇用管理責任者を選任し、労働者に周知する

➁雇用管理制度、または業務負担軽減機器等の導入を内容とする雇用管理制度等整備計画を作成し、計画開始日の6か月前～1か月前の日に計画書を管轄の労働局に提出し、認定を受ける

[雇用管理制度の内容]

(１)賃金規定制度…賃金規定および賃金表の整備

(２)諸手当等制度…諸手当制度、退職金制度または賞与制度の導入

(３)人事評価制度…生産性向上に資する人事評価制度の導入

(４)職場活性化制度…メンター制度、従業員調査、1on1ミーティングの導入

(５)健康づくり制度…人間ドック検査等の導入

[業務負担軽減機器等の例]

建設業…建築用ソフトウェア、油圧ショベルなど

製造業…洋菓子製造機器、容器(コンテナ等)洗浄機など

運輸・郵便業…フォークリフト、電動アシスト台車など

卸売・小売業…ＰＯＳシステム、電動搬入・搬出カートなど

宿泊・飲食業…ロボット掃除機、食器洗浄機など

医療・福祉業…車いす昇降リフト、介護ソフトなど

※業務負担軽減機器は、導入費用が10万円以上のもので、導入方法は購入、リース契約、ライセンス契約等によるものであること

③上記計画に基づき、計画の実施期間内(3か月以上1年以内)に、雇用管理制度または業務負担軽減機器等を新たに導入する

※対象労働者の1/2以上に対して雇用管理制度、または業務負担軽減機器等を利用すること

④上記計画の実施の結果、計画期間の終了から1年経過するまでの期間(評価時離職率算定期間)の離職率を、計画を提出する前1年間の離職率より1％ポイント以上低下させること

※対象労働者が9人以下の場合は、計画を提出する前1年間の離職率を上回らないこと

※計画期間中に対象労働者の賃金を5%以上増額させた場合、助成額の優遇有り

助成金の支給申請

評価時離職率算定期間の終了後2か月以内に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象労働者 ≫

雇用保険被保険者(無期雇用、一般・高齢)

※有期雇用であっても、継続更新の結果1年を超えて雇用されている、または1年を超える契約を見込まれる者は対象となる

※人材確保等支援助成金、人事評価改善等助成金、建設労働者確保育成助成金を過去に受給していた事業主は、最後の支給決定日の翌日から3年間が経過している必要有り

申請までの流れ

①事業協同組合(以下「組合」)が、雇用管理の改善に係る改善計画を策定し、都道府県知事の認定を受けること

※改善計画には基本方針として、「労働時間等の設定の改善」、「男女の雇用機会均等の確保及び職業生活と家庭生活との両立支援」、「職場環境の改善」、「福利厚生の充実」、「募集・採用の改善」、「教育訓練の充実」等の項目についての取組が含まれること

➁組合が構成員である中小企業の為に、中小企業労働環境向上事業(以下「向上事業」)の実施計画を策定し、計画実施の1か月前までに計画書を管轄の労働局に提出すること

[実施計画の内容]

(１)計画策定・調査事業…向上事業の為に必要な調査研究の実施、向上事業の実施状況の調査など

(２)安定的雇用確保事業…雇用環境及び募集・採用に係る諸問題の改善の取組み

(３)職場定着事業…快適な職場環境をつくる為の雇用環境に係る諸問題の改善の取組み

(４)モデル事業普及活動事業…向上事業の効果についての実情把握

③向上事業を推進するため、労働環境向上検討委員会、及び労働環境向上推進員を設置する

④上記実施計画のとおりに、1年以内に向上事業を実施する

助成金の支給申請

事業実施期間の末日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象 ≫

事業協同組合の構成企業(対象企業の雇用労働者、受入れ派遣労働者)

※過去に本助成金と同趣旨の中小企業団体向け事業助成金を受給したことがある場合、3年間本助成金の受給が出来ない可能性有り

申請までの流れ

①雇用管理責任者を選任する

➁建設キャリアアップシステム(CCUS)に全ての技能者を登録する

③レベル判定で昇格評定を受けた技能者の賃金を5%以上増加させること等を盛り込んだ増額改定整備計画書を作成し、増額改定日の属する月の初日の6か月前から2か月前の前日までに、管轄の労働局に提出する

④上記計画の期間内(12か月以内)に上記対象労働者の賃金を引き上げる

助成金の支給申請

増額改定後の賃金算定期間(12か月)の末日の翌日から起算して原則2か月以内に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象労働者(算定対象技術者) ≫

雇用保険被保険者(一般)であり、事業開始日前日の6か月前から支給申請日の間に離職していない者

申請までの流れ

①雇用管理責任者を選任する

➁若年者及び女性に魅力ある職場をつくることを盛り込んだ計画書を作成し、事業を実施しようとする日の原則2か月前までに、管轄の労働局に提出する

※計画届の提出は年度内１回まで

③1年以内に上記計画書の事業を実施する

[事業の実施例]

・建設事業の役割や魅力を伝える啓発活動…現場見学会、インターンシップ等

・技能の向上を図るための活動…内定者への教育訓練、研修会等

・労働災害予防等のための労働安全管理…安全衛生管理計画の作成、健康診断等

・技能向上や雇用改善の取組み…優良な技術者・技能者に対する表彰制度等

・雇用管理に関する知識を習得させる研修…雇用管理研修または職長研修

・女性労働者の入職や定着の促進…女性労働者向けのキャリアパス作成、男性の育児休業取得を促進する取組み等

④対象労働者の賃金を支給対象事業終了日の翌日から1年以内に5%以上増加した場合、賃金向上助成の対象となる

助成金の支給申請

経費助成等… 事業終了日の属する月の区分(4月から3か月区切り)の末日の翌日から翌月末(例．4～6月終了であれば7/1～8/31)の間に、管轄の労働局に申請する

賃金向上助成… 引上げ後の賃金を支払った日から起算して3か月後となる日の属する月の区分(同上)の末日の翌日から翌月末の間に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象労働者 ≫

建設労働者

申請までの流れ

①雇用管理責任者を選任する

➁女性専用の作業員施設(賃借による)を設置することを盛り込んだ計画書を作成し、事業を実施しようとする原則2週間前までに、管轄の労働局に提出する

③事業を実施する

[作業員施設の設置基準]

・建設工事が行われる場所に設置され、移動が可能であること

・女性専用施設である旨が明示され、ドアに施錠機能があること

・女性専用施設と同じ区分の作業員施設を男性の建設労働者にも整備すること

・作業員施設の利用について労働者から利用料金を徴収しないこと

※1か月以上12か月以下の賃借期間が対象

※対象労働者の就労10日未満の月を除く

※事業実施経費のうち、作業員施設本体の賃借料、資機材搬入の運搬費、設置または据え付け、組立の工事費などが助成対象となる

④対象労働者の賃金を支給対象事業終了日の翌日から1年以内に5%以上増加した場合、賃金向上助成の対象となる

助成金の支給申請

経費助成… 事業終了日の属する月の区分(4月から3か月区切り)の末日の翌日から翌月末(例．4～6月終了であれば7/1～8/31)の間に、管轄の労働局に申請する

賃金向上助成… 引上げ後の賃金を支払った日から起算して3か月後となる日の属する月の区分(同上)の末日の翌日から翌月末の間に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象労働者 ≫

建設労働者(女性)

申請までの流れ

①対象労働者(外国人労働者)の就労環境の整備に関する計画を作成し、就労環境整備計画期間の1か月前の日までに、計画書を管轄の労働局長に提出して認定を受ける

➁上記計画に基づき、計画期間(3か月以上1年以内)内に外国人労働者の就労環境整備措置を講じ、対象労働者に実施する

[就労環境整備措置の内容]

●雇用労務責任者の選任(必須)

●就業規則等の多言語化(必須)

その他、下記のいずれかの措置を講じること

◎苦情・相談体制の整備

◎一時帰国のための休暇制度の整備

◎社内マニュアル・標識類等の多言語化

③上記計画期間終了後の離職率算定期間(就労環境整備措置の実施日の翌日から6か月間)経過後における対象労働者の離職率が15％以下であること

※対象労働者数が2人以上10人以下の場合は、算定期間における対象労働者の離職者数が1人以下であること

助成金の支給申請

離職率算定期間の終了後2か月以内に、管轄の労働局、またはハローワークに申請する

≪ 対象労働者 ≫

外国人労働者(雇用保険被保険者[一般・高齢]であって、労働施策総合推進法の外国人雇用状況届出の対象者)

※在留資格は不問

※過去に本助成金を受給したことがある場合、最後の支給決定日の翌日から3年間が経過している必要有り

申請までの流れ

(１)制度導入助成

①テレワークを利用できるよう就業規則等を整備する

※テレワークの定義、テレワーク勤務対象者の範囲、テレワーク勤務導入の手続方法など

※評価期間(制度導入)の初日から起算して3か月前の時点で、上記の就業規則等の整備が完了していない場合

　→新規導入事業主

　評価期間(制度導入)の初日から起算して3か月前の時点で、就業規則等の整備が完了している場合

　→実施拡大事業主(既にテレワーク体制を整えていた事業主など)

➁評価期間(制度導入)の初日から起算して前3か月の間に、労働者がテレワークを実施しやすい職場風土作りの取組を行う他、(イ)新規導入事業主は(ⅱ)〜(ⅳ)、(ロ)実施拡大事業主は(ⅰ)〜(ⅳ)のうち1つ以上を実施すること

(ⅰ)就業規則等の拡充

(ⅱ)外部専門家によるコンサルティング

(ⅲ)労務管理担当者に対する研修

(ⅳ)労働者に対する研修

③3か月間の評価期間(制度導入)において、対象労働者のテレワーク利用実績が、新規導入事業主は以下の(イ)の基準を、実施拡大事業主は以下の(イ)、及び(ロ)双方の基準を達成していること

(イ)対象労働者全員が1回以上テレワークを実施、または対象労働者のテレワーク実施回数の週間平均が1回以上

(ロ)対象労働者の延べてテレワーク実施回数を評価期間の初日前3か月間と比較して25％以上増加

(２)目標達成助成

④制度導入助成の後、対象労働者の離職率が以下の基準を満たしていること

(ａ)評価期間(制度導入)の末日の属する月の翌月から12か月間の離職率(制度導入後離職率)が、評価期間(制度導入)の初日の属する月の前12か月間の離職率(制度導入前離職率)よりも下がっていること

(ｂ)制度導入後離職率が30％以下であること

⑤評価期間(制度導入)の初日から12か月を経過した日から起算して3か月間の評価期間(目標達成)におけるテレワーク利用実績が、評価期間(制度導入)における実績以上であること

助成金の支給申請

制度導入助成… 評価期間(制度導入)の末日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

目標達成助成… 評価期間(目標達成)の末日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象労働者 ≫

雇用労働者(雇用保険適用外の者を含む)、受け入れ派遣労働者

※派遣労働者のみでの申請は不可

※過去3年以内に本助成金の支給を受けていないこと

申請までの流れ

①対象労働者に以下のいずれかの措置を講じる

(１)冬期間も継続して同一の事業所で就業させる

(２)他の事業所で配置転換・労働者派遣・在籍出向により就業させ、冬期間も継続雇用する

(３)冬期間も継続雇用し、期間中一時的に休業させる

(４)季節的業務以外の業務に転換し、継続して雇用する

(５)季節労働者に職業訓練を実施する

(６)通年雇用するために、新たに新分野の事業所設置・整備する

(７)試行(トライアル)雇用終了後、引き続き常用雇用として雇い入れる

➁12月16日から翌年1月31日の間に、通年雇用届を管轄のハローワークに提出する

※12月16日から翌年3月15日までの間で季節雇用労働者を継続して雇用しているかどうかが判断基準となる

助成金の支給申請

3月16日から6月15日の間に、管轄のハローワークに申請する

≪ 対象労働者 ≫

季節労働者(雇用保険被保険者、短期特例)で、申請年度の12月16日〜3月15日(対象期間)の間、継続雇用され、翌年度の12月15日まで雇用が継続することが見込まれる者で、かつ以下のいずれかに該当する者

(イ)上記(４)以外･･･ 対象期間の属する年度の9月16日以前から雇用され、1月31日の時点で雇用保険の特例一時金の資格を受ける者

(ロ)上記(４)･･･ 対象期間中に業務転換を開始する者は(イ)と同様

対象期間前(当該年度の12月15日以前)に業務転換を開始する者は、業務転換開始時点で3か月以上継続雇用され、3月31日の時点で雇用保険の特例一時金の資格を受ける者

申請までの流れ

①定年引上げ等(下記)について、就業規則の作成、または相談・指導を社労士等の専門家に委託し、経費を要したこと

もしくは、労働協約により定年引上げ等の制度を締結するためコンサルタントに相談し、経費を要したこと

※制度導入前の定年、または継続雇用年齢が70歳未満であること

➁上記の委託・相談の上で、下記(ⅰ)～(ⅳ)のどれか1つの制度を実施する

(ⅰ)現状を上回る65歳以上への定年引上げ

(ⅱ)定年の定めの廃止

(ⅲ)現状を上回る66歳以上の継続雇用制度導入

(ⅳ)他社による継続雇用制度

③高年齢者雇用等推進者を選任し、以下の(１)～(７)までの措置のうち1つ以上実施する

(１)職業能力の開発及び向上のための教育訓練の実施等

(２)作業施設・方法の改善

(３)健康管理、安全衛生の配慮

(４)職域の拡大

(５)知識、経験を活用できる配置、処遇の推進

(６)賃金体系の見直し

(７)勤務時間制度の弾力化

助成金の支給申請

(ⅰ)～(ⅳ)の措置の実施日が属する月の翌月から起算して4か月以内の各月月初から15日までに、高齢・障害・求職者雇用支援機構に申請する

≪ 対象労働者 ≫

60歳以上の雇用保険被保険者(勤続1年以上、一般・高齢)

申請までの流れ

①雇用管理整備計画書を作成し、計画開始の3か月前の日までに、高齢・障害・求職者雇用支援機構(以下「機構」)理事長に提出して認定を受ける

[雇用管理整備計画書に記載する内容]　※いずれか一つ以上

(１)賃金・人事処遇制度の導入または改善

(２)労働時間制度の導入または改善

(３)在宅勤務制度の導入または改善

(４)研修制度の導入または改善

(５)高年齢者向けの専門職制度等の導入または改善

(６)健康管理制度の導入

(７)その他、高年齢者の雇用の機会の増大のために必要な高年齢者の雇用管理制度の導入または改善

※上記の措置は55歳以上の高年齢者を対象としたものであること

➁上記計画書に基づき、計画の実施期間(1年)内に高年齢者雇用管理整備措置を実施する

③措置の実施の状況、及び上記計画の終了後6か月間の運用状況を明らかにする書類を整備する

④支給申請日の前日において、対象労働者(雇用保険被保険者、60歳以上、勤続1年以上、一・高)であって、上記措置により計画の終了日後6か月以上継続して雇用されている者が1人以上いること

助成金の支給申請

計画期間終了日の翌日から起算して6か月後の日の翌日後、2か月以内に、機構理事長に申請する

≪ 対象労働者 ≫

60歳以上の雇用保険被保険者(勤続1年以上、一般・高齢)であって、上記計画の終了日翌日から6か月以上継続雇用される者

申請までの流れ

①就業規則、または労働協約に無期雇用転換制度について規定する

➁無期雇用転換計画書を作成し、計画開始の3か月前の日までに、高齢・障害・求職者雇用支援機構(以下「機構」)理事長に提出して認定を受ける

③無期雇用転換制度により、計画の実施期間(2〜3年)内に対象労働者(有期契約労働者 、50歳以上かつ定年年齢未満、勤続通算5年以内)を無期雇用労働者に転換する

④制度の実施の状況を明らかにする書類を整備する

⑤無期雇用転換した対象労働者を6か月以上、継続雇用する

⑥高年齢者雇用等推進者を選任し、以下の(１)～(７)までの措置のうち1つ以上実施する

(１)職業能力の開発及び向上のための教育訓練の実施等

(２)作業施設・方法の改善

(３)健康管理、安全衛生の配慮

(４)職域の拡大

(５)知識、経験を活用できる配置、処遇の推進

(６)賃金体系の見直し

(７)勤務時間制度の弾力化

助成金の支給申請

対象労働者の転換後に賃金を6か月分支給した日の翌日から起算して2か月以内に、機構理事長に申請する

≪ 対象労働者 ≫

50歳以上の有期契約労働者であって、契約期間が通算5年以内の者

申請までの流れ

(１)第1期支給申請

①就業規則等について、(ａ)正社員と非正社員の規則がそれぞれ分かれており、(ｂ)非正社員の規則には正社員転換制度が規定されていること

※正社員は賞与、または退職金の制度、かつ昇給がある労働者である必要有り

※賞与に決算賞与は含まれない

　●就業規則等に上記(ａ)(ｂ)がない場合は、規程の整備を行う

➁キャリアアップ管理者を選任する

③キャリアアップ計画書を作成し、コース実施日の前日までに、管轄の労働局長に提出する

※労働者(有期雇用労働者等を含む)の代表から意見を聴いて計画を策定すること

④上記計画の期間(3〜5年)において、就業規則等の正社員転換制度に基づき、対象となる非正社員を正社員化する

※就業規則等の正社員規定が適用となる労働者(賞与または退職金の制度、かつ昇給のある労働者)に転換すること

※派遣労働者を正社員として雇用する場合も申請対象となる

⑤正社員化した労働者を6か月以上、継続雇用し、かつ正社員化後6か月間の賃金を、正社員化前6か月間と比較して3%以上増加させる

(２)第2期支給申請　※重点支援対象者

⑥正社員化した労働者をさらに6か月以上、継続雇用し、かつ第1期後の6か月間(第2期)の賃金を、第1期と比較して合理的な理由なく引き下げていないこと

助成金の支給申請

第1期… 対象労働者を正社員化した後、賃金を6か月分支給した日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

第2期… 対象労働者を正社員化した後、賃金を12か月分支給した日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象労働者 ≫

次のいずれかに該当する労働者

(ア)賃金の額または計算方法が正社員と異なる雇用区分の就業規則等の適用を、通算6か月以上受けて雇用される有期・無期雇用労働者

(イ)6か月以上継続して派遣され、同一の組織単位の業務に従事する有期・無期派遣労働者

(ウ)人材開発支援助成金(人材育成支援コース)の有期実習型訓練を受講、修了した有期雇用労働者で、正社員と異なる雇用区分の就業規則等の適用を、通算6か月以上受けて雇用される者

※新卒から1年を経過していない者を除く

※定年までの期間が1年以上である者

≪ 重点支援対象者 ≫　

※いずれかに該当

(ａ)雇入れから3年以上の有期雇用労働者

(ｂ) 雇入れから3年未満で、過去5年間に正社員であった期間が合計1年以下、かつ過去1年間に正社員として雇用されていない者

(ｃ)派遣労働者、母子家庭の母等、人材開発支援助成金の特定の訓練修了者

申請までの流れ

(１)第1期支給申請

①就業規則等について、(ａ)正社員と非正社員の規則がそれぞれ分かれており、(ｂ)非正社員の規則には正社員転換制度が規定されていること

※正社員は賞与、または退職金の制度、かつ昇給がある労働者である必要有り

※賞与に決算賞与は含まれない

　●就業規則等に上記(ａ)(ｂ)がない場合は、規程の整備を行う

➁キャリアアップ管理者を選任する

③キャリアアップ計画書を作成し、コース実施日の前日までに、管轄の労働局長に提出する

※労働者(有期雇用労働者・無期雇用労働者を含む)の代表から意見を聴いて計画を策定すること

④上記計画の期間(3〜5年)において、就業規則等の正社員転換制度に基づき、対象となる有期雇用労働者を正社員、または無期雇用労働者に転換する、もしくは無期雇用労働者を正社員化する

※正社員化の場合は、就業規則等の正社員規定が適用となる労働者(賞与または退職金の制度、かつ昇給のある労働者)に転換すること

⑤正社員等に転換した労働者を6か月以上、継続雇用し、かつ正社員等への転換後6か月間の賃金を、転換前6か月間と比較して減額していないこと

(２)第2期支給申請

⑥正社員化した労働者をさらに6か月以上、継続雇用し、かつ第1期後の6か月間(第2期)の賃金を、第1期と比較して合理的な理由なく引き下げていないこと

助成金の支給申請

第1期… 対象労働者を正社員、または無期雇用労働者へ転換した後、賃金を6か月分支給した日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

第2期… 対象労働者を正社員、または無期雇用労働者へ転換した後、賃金を12か月分支給した日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象労働者 ≫

障害者(身体障害、知的障害、精神障害、発達障害、難病患者、高次脳機能障害)であって、賃金の額または計算方法が正社員と異なる雇用区分の就業規則等の適用を、通算6か月以上(障害者トライアル雇用の対象者で、6か月以上のトライアル期間がある者はその期間以上)受けて雇用される有期・無期雇用労働者

申請までの流れ

①賃金規定等について、賃金テーブル、賃金一覧表等の定めが規定されていること

※賃金改定前に3か月以上の運用が必要

　●賃金規定等に上記がない場合、または賃金規定がない場合は、規定の整備を行う

　※規定を新規作成する場合は3か月間の賃金支払を証明する必要有り

➁キャリアアップ管理者を選任する

③キャリアアップ計画書を作成し、コース実施日の前日までに、管轄の労働局長に提出する

※労働者(有期雇用労働者等を含む)の代表から意見を聴いて計画を策定すること

④上記計画に基づいて、対象労働者の賃金を増額するよう賃金規定等を改定する

⑤対象労働者の賃金を、増額改定前より3%以上引き上げ、6か月以上運用する

助成金の支給申請

対象労働者の賃金規定等を改定した(賃金規定等の増額を適用した)後、6か月分の賃金を支給した日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象労働者 ≫

非正社員の有期・無期雇用労働者(賃金増額改定3か月以上前から、増額改定後6か月以上雇用される者)

※申請時に雇用保険被保険者であること

申請までの流れ

①正社員に適用される賃金規定等が整備されていること

　●賃金規定等が整備されていない場合、または賃金規定がない場合は、規定の整備を行う

　※新設する有期雇用労働者等の賃金規定と同時に導入、またはそれ以前から導入している必要有り

➁キャリアアップ管理者を選任する

③キャリアアップ計画書を作成し、コース実施日の前日までに、管轄の労働局長に提出する

※労働者(有期雇用労働者等を含む)の代表から意見を聴いて計画を策定すること

④上記計画に基づいて、正社員、非正社員ともに共通して適用となる、職務等に応じた賃金区分(3区分以上)を設定した賃金規定等を新たに作成する

⑤作成した賃金規定等に基づき、正社員と同等の区分に属する対象労働者に、当該正社員と同等、または同等以上の賃金を支払い、6か月以上運用する

助成金の支給申請

対象労働者の賃金規定等共通化後、6か月分の賃金を支給した日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象労働者 ≫

非正社員の有期・無期雇用労働者(賃金共通化3か月以上前から、共通化後6か月以上雇用される者)

※共通化した区分のうち、正社員と同等以上の区分となる者

※申請時に雇用保険被保険者であること

申請までの流れ

①非正社員に賞与・退職金の規定が適用されていないこと

※本助成金の申請前に、非正社員に適用される賞与・退職金の規定がある場合は申請不可(一部の非正社員だけを対象にするものであっても不可)

➁キャリアアップ管理者を選任する

③キャリアアップ計画書を作成し、コース実施日の前日までに、管轄の労働局長に提出する

※労働者(有期雇用労働者等を含む)の代表から意見を聴いて計画を策定すること

④上記計画に沿って、対象労働者に賞与、もしくは退職金制度、またはその両方(以下「賞与等」)を支給する規定を盛り込んだ就業規則等を新たに作成する

※対象金制度は費用全額を事業主負担とするものに限る

⑤作成した賃金規定等により、対象労働者に賞与等を実施し、6か月以上運用する

※賞与は5万円(6か月分)以上支給した場合

※退職金は1.8万円(6か月分)以上積立てた場合

助成金の支給申請

対象労働者に初回の賞与の支給、または退職金の積立て後、6か月分の賃金を支給した日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象労働者 ≫

非正社員の有期・無期雇用労働者(賞与等導入3か月以上前から、導入後6か月以上雇用される者)

※申請時に雇用保険被保険者であること

※過去に「旧諸手当制度共通化コース」、「旧諸手当制度等共通化コース」を受給した場合は対象外

申請までの流れ

①キャリアアップ管理者を選任する

➁キャリアアップ計画書を作成し、コース実施日の前日までに、管轄の労働局長に提出する

※労働者(有期雇用労働者等を含む)の代表から意見を聴いて計画を策定すること

(１)手当等支給メニュー

③上記計画に基づいて、対象労働者が新たに社会保険の被保険者となった際に、支給対象期間(第1期、第2期　※一つの期は6か月間)の労働者負担分の社会保険料、または標準報酬月額及び標準賞与額の合計額の15%の、どちらか低い方の額以上の手当を支給、または賃金を引き上げること

※社会保険促進手当は社会保険料の計算に含まれない

④上記期間の後(第3期)、第1期の基本給から18%以上、賃金を引き上げる

(２)労働時間延長メニュー

③´上記計画に基づいて、社会保険適用となる前日から起算して1か月前から3か月を経過するまでに、週の所定労働時間を4時間以上延長する、または1時間以上4時間未満の延長及び基本給を増額する

※延長前6か月の週あたり平均労働時間と、延長後6か月の週の所定労働時間を比較する

④´上記の結果、対象労働者の社会保険適用要件を満たすこと

※社会保険適用後に雇用契約書を交付すること(両メニュー共通)

※両メニューを併用することも可

助成金の支給申請

措置を講じたメニューに応じて、支給対象期分の賃金を支給した日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象労働者 ≫

非正社員の有期・無期雇用労働者(労働時間延長、または社会保険適用のどちらか早い方の前日の6か月前から雇用される者)であって、社会保険適用前日の6か月間、社会保険適用の対象外であり、かつ過去2年以内に申請事業主の下で社会保険に加入していなかった者

※社会保険適用時処遇改善コースは令和8年3月31日まで(予定)

申請までの流れ

①キャリアアップ管理者を選任する

➁キャリアアップ計画書を作成し、コース実施日の前日までに、管轄の労働局長に提出する

※労働者(有期雇用労働者等を含む)の代表から意見を聴いて計画を策定すること

※「社会保険適用時処遇改善コース」の計画届を提出している場合は、本コースの計画届・変更届の提出は必要なし

[1年目の取組]

③上記計画に沿って、社会保険適用となる前日から起算して1か月前から3か月を経過するまでに、週の所定労働時間を5時間以上延長する、または2時間以上5時間未満の延長及び基本給を増額する

※延長前6か月の週あたり平均労働時間と、延長後6か月の週の所定労働時間を比較する

④上記の結果、対象労働者の社会保険適用要件を満たすこと

※複数年かけて労働時間を延長させて社会保険加入要件を満たしても申請対象となる

※社会保険適用後に雇用契約書を交付すること

[2年目の取組を行う場合]

⑤第1期支給対象期(6か月間)における週所定労働時間の延長等後から第2期支給対象期(6か月間)の開始日までに、以下の措置を1つ以上講じる

(ａ)2時間以上の週所定労働時間の延長

(ｂ)基本給の5％以上の増額

(ｃ)昇給、賞与、または退職金制度の新たな適用

助成金の支給申請

支給対象期分の賃金を支給した日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象労働者 ≫

非正社員の有期・無期雇用労働者(労働時間延長、または社会保険適用のどちらか早い方の前日の6か月前から雇用される者)であって、社会保険適用前日の6か月間、社会保険適用の対象外であり、かつ過去2年以内に申請事業主の下で社会保険に加入していなかった者

※複数年かけて労働時間の延長を行う場合は、労働時間の延長をした最初の日の前日の６か月前から継続して申請事業主に雇用されている者

※社会保険適用時処遇改善コース(労働時間延長メニューまたは併用メニュー)の支給要件を満たしている場合、本コースへの切り替え申請が可能

申請までの流れ

(第1種)

[育児休業開始の前日までに行う事]

①育児休業(出生時育児休業含む)、育児短時間勤務を就業規則等に規定する

※法委任規定は不可

※労働者10人未満の事業所は制度化と周知が必要

➁雇用環境の整備の措置を実施する

(１)育児休業に係る研修の実施

(２)育児休業に関する相談体制の整備

(３)育児休業に関する事例の収集及び提供

(４)育児休業に関する制度及び取得促進方針の周知

(５)育児休業取得時の業務配分または人員配置に係る必要な措置(実際に措置を行う必要有り)

※対象労働者1人目→2つ以上、2人目→3つ以上、3人目→3つ以上…実施することが必要

③育児休業取得時の業務の代替に係る規定等(以下の2点が必須項目)を策定する

(ア)育児休業取得者の業務整理、引継ぎ

(イ)引継ぎ業務の見直し、その結果を踏まえて必要な対応を行う

※上記を就業規則等に規定して労働者に周知する、または育休復帰支援プランを作成して定める

④上記規定による業務体制の整備を行う

※遅くても育児休業終了までに行う必要有り

[育児休業開始後に行う事]

⑤次世代法の一般事業主行動計画を策定し、策定届を管轄の労働局に届け出る

※行動計画の策定、届出、公表、及び周知を支給申請日までに行うこと

※申請時点で有効な行動計画であること

⑥対象労働者が子の出生後8週間以内に開始する育児休業を取得する

※対象労働者1人目→連続5日以上取得、2人目→連続10日以上取得、3人目→連続14日以上取得する必要有り

⑦対象労働者を育児休業の開始日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として継続雇用していること

(第2種)

⑧第1種の取組を達成する他、男性労働者の育児休業取得率(以下「育休取得率」)を向上させること

(ａ)育休取得率が前事業年度から30ポイント以上上昇し、50%以上となっていること、または(ｂ)育休取得率が2年連続して70%以上となっていること

※第1種申請の対象となった子の育児休業は含まない

※(B)は申請事業年度の2年度前において、配偶者が出産した男性労働者(雇用保険被保険者)が5人未満、かつ申請事業年度の前2年度の男性労働者の育児休業取得率が各70%以上であれば選択可

※第1種の要件となる規定等の取組は、対象労働者に適用となる時期に整備されていること

助成金の支給申請

第1種… 育児休業の終了日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

第2種… 育児休業取得率が上昇等した事業年度の翌事業年度の開始日から起算して6か月以内に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象労働者 ≫

雇用保険被保険者(男性)

※育児休業等支援コースとの併給不可

申請までの流れ

[介護休業開始の前日までに行う事]

①介護休業、介護短時間勤務、介護休業取得者の原職(休業前と同一の部署、職務)への復帰について、就業規則等に規定する

※法委任規定は不可

※労働者10人未満の事業所は制度化と周知が必要

※原職への復帰は対象労働者が介護休業終了するまでに規定されていればよい

➁対象労働者と面談を行い、介護支援プラン(以下「プラン」)を作成する

※介護が必要な家族の状況確認、希望する働き方、業務の整理や引継ぎなど、対象労働者にヒアリングをした上でプランを作成する

③就業規則や社内報等で、上記プランによって労働者の介護休業取得と職場復帰を支援する方針を周知する

※対象労働者だけではなく、労働者全体への介護休業に関する方針を周知する

④上記プランに基づき、業務の整理、引継ぎを実施する

※遅くても介護休業終了までに行う必要有り

[介護休業開始後に行う事]

⑤対象労働者が連続5日以上の介護休業を取得する

⑥対象労働者の職場復帰後にフォロー面談を行い、記録する

⑦介護休業終了後、対象労働者を原職(休業前と同一の事業所、部署、職務)等に復帰させ、3か月以上継続して雇用する

※原職への復帰でなくても、原職相当職でもよい(職制上の地位が休業前を下回っていないこと)

※復帰後3か月間は、5割以上就業していること

⑧対象労働者を介護休業の開始日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として継続雇用していること

助成金の支給申請

介護休業終了日の翌日から起算して3か月が経過する日の翌日から2か月以内に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象労働者 ≫

雇用保険被保険者

申請までの流れ

[介護両立支援制度開始の前日までに行う事]

①介護休業、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、介護短時間勤務について、就業規則等に規定する

※法委任規定は不可

※労働者10人未満の事業所は制度化と周知が必要

➁対象労働者と面談を行い、介護支援プラン(以下「プラン」)を作成する

※介護が必要な家族の状況確認、希望する働き方、利用期間中の業務体制に関する事項など、対象労働者にヒアリングをした上でプランを作成する

③就業規則や社内報等で、上記プランによって労働者の介護と仕事の両立を支援する方針を周知する

※対象労働者だけではなく、労働者全体への介護両立支援制度に関する方針を周知する

[介護両立支援制度開始後に行う事]

④対象労働者が介護両立支援制度を利用する

(ａ)所定外労働の制限

(ｂ)時差出勤

(ｃ)深夜業の制限

(ｄ)短時間勤務

(ｅ)在宅勤務

(ｆ)法を上回る介護休暇

(ｇ)フレックスタイム

(ｈ)介護サービス費用補助

※原則、合計20日以上の利用(介護休暇は6か月間に10時間以上、かつ法を上回る制度であること等)

※同一の介護両立支援制度に係る申請は1回限り

※介護対象の家族が同じ場合、異なる介護両立支援制度を2つまで利用可

例．母親を介護休暇、介護短時間勤務で介護→OK

　　父親を所定外労働の制限を利用して介護→OK

　　祖母を介護休暇を利用して介護→NG[母の介護で利用している為]

⑤介護両立支援制度の終了後、対象労働者を1か月以上継続して雇用する

⑥対象労働者を介護両立支援制度の開始日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として継続雇用していること

助成金の支給申請

上記ａ～ｅ、ｇ利用の場合… 介護両立支援制度の利用実績が合計20日または60日を経過する日の翌日から起算して1か月間が経過する日の翌日から2か月以内に、管轄の労働局に申請する

上記ｆ、ｈ利用の場合… 介護両立支援制度の利用期間が、利用開始後6か月経過する日の翌日から起算して1か月間が経過する日の翌日から2か月以内に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象労働者 ≫

雇用保険被保険者

申請までの流れ

◆介護休業社員の代替要員を新たに雇用する場合 (新規雇用)

[介護休業開始の前日までに行う事]

①介護休業、介護短時間勤務について、就業規則等に規定する

※法委任規定は不可

※労働者10人未満の事業所は制度化と周知が必要

※原職への復帰は対象労働者が介護休業終了するまでに規定されていればよい

[介護休業開始以降に行う事]

➁対象労働者の代替要員を新たに雇い入れ、または新たに派遣受け入れによって確保する

代替要員の要件

・代替要員は対象労働者の業務の一部を代替するものでもよい、また複数の代替要員でも可

・対象労働者と同じ事業所、同じ部署で勤務する者であること

・対象労働者と同じ業務手当が支払われていること

・対象労働者の所定労働時間の1/2以上であること

・対象労働者の介護休業期間の8割以上、在籍していること

・対象労働者の介護休業の6か月よりも前に代替を開始した者でないこと

③対象労働者が連続5日以上の介護休業を取得する

④対象労働者を介護休業の開始日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として継続雇用していること

◆介護休業社員の仕事を職場の同僚が引き継ぎ、同僚に手当を支給する場合 (手当支給等)

[介護休業・短時間勤務等開始の前日までに行う事]

①´介護休業、介護短時間勤務について、就業規則等に規定する

※上記①を参照

➁´代替業務に対応した賃金制度、業務代替者の賃金の増額について、就業規則等に規定する

※賃金の増額は、[休業の場合] 1人1日500円以上、または1か月1万円以上のどちらか低い方、[短時間勤務の場合] 1人1日150円以上、または1か月3千円以上のどちらか低い方

③´業務の見直し、効率化のための取組を実施する

※業務の一部休止・廃止、手順・工程の見直し、マニュアル作成による作業手順の標準化等

※業務分担の方法、業務代替者への説明等

[介護休業・短時間勤務等開始以降に行う事]

④´対象労働者の業務を、雇用する他の労働者(業務代替者)に代替させる

※[休業の場合] 1人につき連続5日以上、代替すること、[短時間勤務の場合] 1人につき合計15日以上、代替すること

※業務代替者は、事業主が対象労働者の家族の要介護の事実を知った日以前より採用されている者であること

⑤´対象労働者が、[休業の場合] 連続5日以上の介護休業を取得する、[短時間勤務の場合] 合計15日以上の短時間勤務制度を利用する

※短時間勤務は1日1時間以上短縮するもの

⑥´対象労働者を介護休業の開始日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として継続雇用していること

助成金の支給申請

新規雇用を利用する場合… 介護休業終了日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

手当支給等：介護休業を利用する場合… 介護休業終了日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

手当支給等：短時間勤務を利用する場合… 短時間勤務制度終了日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象労働者 ≫

雇用保険被保険者(休業等を取得した者)

申請までの流れ

(育休取得時)

[(女性)産休、(男性)育休開始前日までに行う事]

①育児休業(出生時育児休業含む)、育児短時間勤務を就業規則等に規定する

※法委任規定は不可

※労働者10人未満の事業所は制度化と周知が必要

➁対象労働者と面談を行い、育休復帰支援プラン(以下「プラン」)を作成する

※業務の整理や引継ぎ事項、育児休業中の業務に関する情報提供など、対象労働者にヒアリングをした上でプランを作成する

③就業規則や社内報等で、上記プランによって労働者の育児休業取得と職場復帰を支援する方針を周知する

※対象労働者だけではなく、労働者全体への育児休業に関する方針を周知する

④上記プランに基づき、業務の引継ぎを実施する

[休業開始後に行う事]

⑤次世代法の一般事業主行動計画を策定し、策定届を管轄の労働局に届け出る

※行動計画の策定、届出、公表、及び周知を支給申請日までに行うこと

※申請時点で有効な行動計画であること

⑥対象労働者が連続3か月以上の育児休業を取得する

※産後休業から育児休業に入り、連続3か月以上となっていても可

⑦対象労働者を育児休業の開始日において、雇用保険被保険者として継続雇用していること

(職場復帰時)

※育休取得時の助成金受給後

⑧プランに基づき、対象労働者の復帰まで(育児休業中)に業務内容に関する情報、及び資料の提供を行う

⑨職場復帰前に対象労働者と面談を行い、面談シートに記録する

　●次世代法の一般事業主行動計画を策定し、策定届を管轄の労働局に届け出る

　※行動計画期間が終了していた場合

⑩育児休業終了後、対象労働者を原職(休業前と同一の事業所、部署、職務)等に復帰させ、6か月以上継続して雇用する

※原職への復帰でなくても、原職相当職でもよい(職制上の地位が休業前を下回っていないこと)

※復帰後6か月間は、5割以上就業していること

助成金の支給申請

育児休業開始日(産後休業から連続して育児休業を取得した場合は、産後休業開始日)から起算して3か月を経過する日の翌日から2か月以内に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象労働者 ≫

雇用保険被保険者

※出生時両立支援コースとの併給不可

申請までの流れ

◆育児休業社員の代替要員を新たに雇用する場合 (新規雇用)

[育児休業開始の前日までに行う事]

①以下を就業規則等に規定する

(ア)育児休業、育児短時間勤務、育児休業等の手続や賃金の取扱い

(イ)育児休業取得者の原職(休業前と同一の部署、職務)への復帰

※(ア)(イ)法委任規定は不可

※(イ)は育児休業が1か月以上の場合は必須

※(イ)は対象労働者が育児休業終了するまでに規定されていればよい

※労働者10人未満の事業所は制度化と周知が必要

➁対象労働者の代替要員を新たに雇い入れ、または新たに派遣受け入れによって確保する

代替要員の要件

・代替要員は対象労働者の業務の一部を代替するものでもよい、また複数の代替要員でも可

・対象労働者と同じ事業所、同じ部署で勤務する者であること

・対象労働者と同じ業務手当が支払われていること

・対象労働者の所定労働時間の1/2以上であること

・対象労働者の育児休業期間に業務を代替した期間があること

・業務代替を開始した時期が、対象労働者(男性の場合は配偶者)の妊娠の事実を事業主が知った日以降であること

[育児休業開始以降に行う事]

③次世代法の一般事業主行動計画を策定し、策定届を管轄の労働局に届け出る

※行動計画の策定、届出、公表、及び周知を支給申請日までに行うこと

④対象労働者が連続7日以上の育児休業を取得する

※休業は、産後休業から育児休業に入り連続7日以上となっていても可

⑤対象労働者を育児休業の開始日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として継続雇用していること

[育児休業が1か月以上の場合の追加条件]

⑥育児休業終了後、対象労働者を原職(休業前と同一の事業所、部署、職務)等に復帰させ、3か月以上継続して雇用する

※原職への復帰でなくても、原職相当職でもよい(職制上の地位が休業前を下回っていないこと)

※復帰後3か月間は、5割以上就業していること

⑦対象労働者を職場復帰した日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として継続雇用していること

◆育児休業社員の仕事を職場の同僚が引き継ぎ、同僚に手当を支給する場合 (手当支給等)

[育児休業・短時間勤務開始の前日までに行う事]

①´以下を就業規則等に規定する

(ａ)育児休業(出生時育児休業含む)、育児短時間勤務、育児休業等の手続や賃金の取扱い

(ｂ)代替業務に対応した賃金制度、業務代替者の賃金の増額

(ｃ)育児休業取得者の原職(休業前と同一の部署、職務)への復帰

※(ａ)(ｃ)法委任規定は不可

※(ｂ)賃金の増額は、[休業の場合] 総額1万円以上、または代替期間が1時間未満の場合は1日500円以上のどちらか低い方、[短時間勤務の場合] 総額3千円以上、または代替期間が1時間未満の場合は1日150円以上のどちらか低い方

※(ｂ)の事項は業務代替の開始日までに実施する必要有り

※(ｃ)は育児休業の場合のみで、育児休業が1か月以上の場合は必須

※(ｃ)は対象労働者が育児休業終了するまでに規定されていればよい

※労働者10人未満の事業所は制度化と周知が必要

➁´業務の見直し、効率化のための取組を実施する

※業務の一部休止・廃止、手順・工程の見直し、マニュアル作成による作業手順の標準化等

※業務分担の方法、業務代替者への説明等

※上記は業務代替の開始日までに実施する必要有り

③´対象労働者の業務を、雇用する他の労働者(業務代替者)に代替させる

[休業・短時間勤務開始後に行う事]

④´次世代法の一般事業主行動計画を策定し、策定届を管轄の労働局に届け出る

※行動計画の策定、届出、公表、及び周知を支給申請日までに行うこと

※申請時点で有効な行動計画であること

⑤´[休業の場合] 対象労働者が7日以上の育児休業を取得する、[短時間勤務の場合] 1か月以上の短時間勤務制度を利用する

※休業は、産後休業から育児休業に入り連続7日以上となっていても可

※短時間勤務は、1日7時間以上勤務の労働者が1日1時間以上短縮するもの

⑥´対象労働者を育児休業・短時間勤務の開始日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として継続雇用していること

[育児休業が1か月以上の場合の追加条件]

⑦´育児休業終了後、対象労働者を原職(休業前と同一の事業所、部署、職務)等に復帰させ、3か月以上継続して雇用する

※原職への復帰でなくても、原職相当職でもよい(職制上の地位が休業前を下回っていないこと)

※復帰後3か月間は、5割以上就業していること

⑧´対象労働者を職場復帰した日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として継続雇用していること

助成金の支給申請

新規雇用を利用する場合… 育児休業期間が1か月未満の場合は、育児休業終了日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

育児休業期間が1か月以上の場合は、育児休業終了日の翌日から起算して3か月を経過する日の翌日から2か月以内に、管轄の労働局に申請する

手当支給等：育児休業を利用する場合… 育児休業期間が1か月未満の場合は、育児休業終了日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

育児休業期間が1か月以上の場合は、育児休業期間の初日から起算して1か月を経過する日の翌日から2か月以内と、育児休業終了日の翌日から起算して3か月を経過する日の翌日から2か月以内の2回に分割して申請することができる

手当支給等：短時間勤務を利用する場合… 短時間勤務制度利用期間の初日から起算して1か月を経過する日の翌日から2か月以内に、管轄の労働局に申請する

制度利用期間が1年を超える場合に、制度利用期間の初日から起算して1年ごとの経過する日を区切りとして、業務代替手当を分割で申請することができる等の特例有り

≪ 対象労働者 ≫

雇用保険被保険者(休業等を取得した者、短時間勤務は子が3歳未満の場合に対象となる)

申請までの流れ

[柔軟な働き方選択制度開始の前日までに行う事]

①以下を就業規則等に規定する

(ア)育児休業、育児短時間勤務、育児休業等の手続や賃金の取扱い

(イ)育児を行う労働者の柔軟な働き方選択制度(以下「育児制度」)等の内容及び利用方法

ａ.フレックスタイム

ｂ.時差出勤

ｃ.テレワーク等

ｄ.短時間勤務

ｅ.保育サービス利用

ｆ.子の養育のための休暇

ｇ.法を上回る子の看護等休暇

　→このうち2つ以上を導入すること

※法委任規定は不可

※労働者10人未満の事業所は制度化と周知が必要

➁対象労働者と面談を行い、育児に係る柔軟な働き方支援プラン(以下「プラン」)を作成する

※育児制度利用者の利用期間中の業務体制に関する事項、制度利用後のキャリア形成を円滑にする措置など、対象労働者にヒアリングをした上でプランを作成する

③就業規則や社内報等で、上記プランによって労働者の育児に係る柔軟な働き方に関する制度の利用と、制度利用後のキャリア形成の円滑化を支援する方針を周知する

※対象労働者だけではなく、労働者全体への育児期の柔軟な働き方に関する方針を周知する

[柔軟な働き方選択制度開始後に行う事]

④次世代法の一般事業主行動計画を策定し、策定届を管轄の労働局に届け出る

※行動計画の策定、届出、公表、及び周知を支給申請日までに行うこと

⑤対象労働者が育児制度を1つ利用する

※原則、6か月間で合計20日以上(保育サービス利用･･･保育料の本人負担5割以上、かつ事業主負担3万円以上、子の養育のための休暇制度、法を上回る子の看護等休暇･･･合計20時間以上)の利用

※育児制度利用の対象は3歳以降、小学校就学前の子(就業規則等に定めがあれば3歳未満の子も対象)

※同一の子について、同一の育児制度に係る申請は1回限り(複数の育児制度を利用する場合は6か月間の期間が重複していないこと、かつ、その都度プラン作成を行うこと)

⑥対象労働者を育児制度利用期間中から支給申請日まで、雇用保険被保険者として継続雇用していること

助成金の支給申請

制度利用期間(制度利用開始日から6か月間)の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象労働者 ≫

雇用保険被保険者

申請までの流れ

[支援制度開始の前日までに行う事]

①不妊治療のための両立支援制度(男女とも)、月経症状への対応のための支援制度(女性)、更年期の心身の不調への対応のための支援制度(原則女性)、各支援制度の手続や賃金の取扱いについて、就業規則等に規定する

(ａ)休暇制度

(ｂ)所定外労働の制限

(ｃ)時差出勤

(ｄ)短時間勤務

(ｅ)フレックスタイム

(ｆ)在宅勤務等

※労働者10人未満の事業所は制度化と周知が必要

➁両立支援担当者を選任する

※社会保険労務士、産業医、看護師、保健師等から選任することも可

[支援制度開始後に行う事]

③対象労働者が制度利用開始日から1年以内に5日以上、支援制度を利用する

※ａ〜ｆ複数制度の組合せで5日以上でも可

※同日に複数制度を利用した場合は各1回とカウント

④対象労働者を支援制度の開始日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として継続雇用していること

助成金の支給申請

対象労働者の各制度利用期間が合計5日(回)を経過する日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象労働者 ≫

雇用保険被保険者(制度利用は被保険者以外も利用できる)

申請までの流れ

①職業能力開発推進者を選任する

※常時雇用労働者が100人以下の子会社、支社等は、本社の推進者が兼任可

➁事業内職業能力開発計画を策定し、労働者に周知した上で、訓練開始日から起算して6か月前から1か月前までの間に職業訓練実施計画届を管轄の労働局に提出する

※計画、または就業規則等で労働者の定期的なキャリアコンサルティングを実施することを定めること

③上記計画に基づいて、事業所内または教育訓練施設で、対象労働者に教育訓練を実施する

対象となる教育訓練の要件

・教育訓練は専門的な知識及び技能を習得させるためのものであること

・OFF-JTにより行われる実務形式以外の教育訓練であること

・通学制、オンライン学習、eラーニング、通信制のいずれかの形式で、1コースあたり10時間以上のものであること

※育児休業中の訓練も対象となる

※教育訓練にかかる経費は、全額を事業主が負担すること

④対象労働者の賃金を訓練終了日翌日から起算して1年以内に5%以上増加、または対象労働者に資格等手当(就業規則等に規定)を訓練終了日翌日から起算して1年以内に支給し、賃金を3%以上増加した場合、賃金等要件加算の対象となる

助成金の支給申請

訓練終了日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

※eラーニングによる訓練は、訓練を修了する等支給要件を達成した場合、訓練期間の最終日より前であっても、個々の訓練を修了した日の翌日から申請することができる

≪ 対象労働者 ≫

雇用保険被保険者

※通学制、オンライン学習の場合は受講時間が全体の8割以上である者

※eラーニング、通信制の場合は訓練期間中に訓練を修了した者

申請までの流れ

①職業能力開発推進者を選任する

※常時雇用労働者が100人以下の子会社、支社等は、本社の推進者が兼任可

➁実習併用職業訓練に関する厚生労働大臣の認定を受ける

※訓練開始の30日前までに実施計画認定申請書を労働局、またはハローワークに提出

③事業内職業能力開発計画を策定し、労働者に周知した上で、訓練開始日から起算して6か月前から1か月前までの間に職業訓練実施計画届を管轄の労働局に提出する

※計画、または就業規則等で労働者の定期的なキャリアコンサルティングを実施することを定めること

④上記計画により、事業所内で行うOJTと教育訓練機関等で行われるOFF-JTを、対象労働者に実施する

対象となる教育訓練の要件

・教育訓練は専門的な知識及び技能を習得させるためのものであること

・企業内で行うOJTと教育訓練機関で行われるOFF-JTを組み合わせた訓練を実施すること

・訓練実施期間は6か月以上2年以下であること

・総訓練時間が年間850時間以上であること

・OJT訓練の割合が2割以上8割以下であること

・OFF-JT訓練は通学制、またはオンライン学習の形式で、1コースあたり10時間以上のものであること

※教育訓練にかかる経費は、全額を事業主が負担すること

⑤訓練終了後に対象労働者の評価を実施する

⑥対象労働者の賃金を訓練終了日翌日から起算して1年以内に5%以上増加、または対象労働者に資格等手当(就業規則等に規定)を訓練終了日翌日から起算して1年以内に支給し、賃金を3%以上増加した場合、賃金等要件加算の対象となる

助成金の支給申請

訓練終了日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

※eラーニングによる訓練は、訓練を修了する等支給要件を満たした場合、訓練期間の最終日より前であっても、個々の訓練を修了した日の翌日から申請することができる

≪ 対象労働者 ≫

雇用保険被保険者

※訓練開始日において15歳以上45歳未満である者

※OJT受講時間がOJT全体の8割以上、かつOFF-JT受講時間がOFF-JT全体の8割以上である者

※(新卒者以外)ジョブカードを活用したキャリアコンサルティングを受けること

申請までの流れ

①職業能力開発推進者を選任する

※常時雇用労働者が100人以下の子会社、支社等は、本社の推進者が兼任可

➁対象労働者が既に雇用している労働者の場合は、キャリアコンサルティングを実施すること

※対象労働者を新たに雇い入れる場合は、下記計画の提出後にキャリアコンサルティングを実施

③事業内職業能力開発計画を策定し、労働者に周知した上で、訓練開始日から起算して6か月前から1か月前までの間に職業訓練実施計画届を管轄の労働局に提出する

※計画、または就業規則等で労働者の定期的なキャリアコンサルティングを実施することを、対象時期を明記して定めること

④上記計画により、事業所内で行うOJTと教育訓練機関等で行われるOFF-JTを、対象労働者に実施する

対象となる教育訓練の要件

・教育訓練は専門的な知識及び技能を習得させるためのものであること

・企業内で行うOJTと教育訓練機関で行われるOFF-JTを組み合わせた訓練を実施すること

・訓練実施期間は2か月以上であること

・総訓練時間が6か月あたり425時間以上であること

・OJT訓練の割合が1割以上9割以下であること

・OFF-JT訓練は通学制、またはオンライン学習の形式で、1コースあたり10時間以上のものであること

※教育訓練にかかる経費は、全額を事業主が負担すること

⑤訓練終了後に対象労働者の評価を実施する

⑥訓練終了後､支給申請日までに有期雇用労働者を正社員化する

⑦対象労働者の賃金を訓練終了日翌日から起算して1年以内に5%以上増加、または対象労働者に資格等手当(就業規則等に規定)を訓練終了日翌日から起算して1年以内に支給し、賃金を3%以上増加した場合、賃金等要件加算の対象となる

助成金の支給申請

訓練終了日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

※eラーニングによる訓練は、訓練を修了する等支給要件を満たした場合、訓練期間の最終日より前であっても、個々の訓練を修了した日の翌日から申請することができる

≪ 対象労働者 ≫

雇用保険被保険者(有期契約労働者)

※OJT受講時間がOJT全体の8割以上、かつOFF-JT受講時間がOFF-JT全体の8割以上である者

※過去5年以内に通算3年以上の正社員経験のない者(過去10年以内に同一企業で継続6年以上の正社員経験のある者を除く)

※上記に該当しない者(正社員経験のある者)であっても、過去5年以内に短期間の離転職を繰り返して3年以上となった者、または半年以上休業していた者、単純作業だったため職業訓練の受講経験のない者は対象となる

申請までの流れ

①職業能力開発推進者を選任する

※常時雇用労働者が100人以下の子会社、支社等は、本社の推進者が兼任可

➁事業内職業能力開発計画を策定し、労働者に周知した上で、制度導入・適用計画期間の初日から起算して6か月前から1か月前までの間に制度導入・適用計画届を管轄の労働局に提出する

※教育訓練休暇等制度を新たに導入すること(原則)

※導入する制度を就業規則等に記載すること

※導入する制度の種類、導入スケジュール、制度の内容(休暇の内容含む)等を計画に入れること

対象となる休暇制度の要件

・3年間に5日以上(1日単位)取得できる有給の休暇であること

対象となる教育訓練の要件

・労働者の自発的職業能力開発に資するもの

・対象労働者が自発的に受講するもの

・事業主以外の者が行うOFF-JT

※事業主が訓練費用の全額を負担するものでなくても良い

③制度の導入を記載した就業規則等を、労働者に周知した上で、制度施行日までに労働基準監督署に届け出る

※制度の施行日を就業規則等に明記すること

※労働者10人未満の事業所は事業主と労働者代表との申立書を作成する

④上記計画に従い、対象労働者に導入した制度を実施する

⑤制度導入・適用期間内(3年間)に、対象労働者が教育訓練をするための休暇を付与する

※上記日数を付与した労働者が、雇用保険被保険者数100人以上の企業の場合は5人以上、100人未満の企業の場合は1人以上おり、かつ1年ごとに1人以上、休暇を付与すること

⑥対象労働者の賃金を制度導入・適用計画期間最終日の翌日から起算して1年以内に5%以上増加、または対象労働者に資格等手当(就業規則等に規定)を制度導入・適用計画期間最終日の翌日から起算して1年以内に支給し、賃金を3%以上増加した場合、賃金等要件加算の対象となる

助成金の支給申請

制度導入・適用計画期間終了日(制度導入日から3年)の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象労働者 ≫

雇用保険被保険者

申請までの流れ

①人材育成支援コースの支給決定を受けること(賃金助成の場合は必須)

◆人材育成支援コース(人材育成訓練)の申請の流れ◆

◆人材育成支援コース(認定実習併用職業訓練)の申請の流れ◆

◆人材育成支援コース(有期実習型訓練)の申請の流れ◆

➁雇用管理責任者を選任する

③都道府県から支援を受けて、建設関連の認定訓練を実施する

※認定訓練助成事業費補助金、または広域団体認定訓練助成金の交付を受けて実施する認定訓練であること

④対象労働者の賃金を支給対象事業終了日の翌日から起算して1年以内に5%以上増加した場合、または対象労働者に資格等手当(就業規則等に規定)を訓練終了日翌日から起算して1年以内に支給し、賃金を3%以上増加した場合、賃金向上助成・資格等手当助成の対象となる

助成金の支給申請

経費助成… 認定訓練終了後、都道府県から認定訓練事業費補助金または広域団体認定訓練助成金に係る精算確定の通知が発出された日の翌日から起算して原則2か月以内に、管轄の労働局に申請する

賃金助成… 人材開発支援助成金(人材育成支援コース)の支給申請期間内に、管轄の労働局に申請する

賃金向上助成・資格等手当助成… 対象労働者に賃金改定後の賃金、または資格等手当を支払った日から3か月後となる日の翌日から起算して5か月以内に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象労働者 ≫

建設労働者(雇用保険被保険者)

※建設事業主(雇用保険の建設の事業)以外でも、建設事業主である下請企業の労働者が受講者の2/3以上いる等の要件を満たすことで対象となる

申請までの流れ

①雇用管理責任者を選任する

➁技能実習にかかる計画書を作成し、技能実習の実施日の3か月前から1週間前までに、管轄の労働局に提出する

③上記計画に従い、対象労働者に技能実習を実施する

※技能実習の期間が6か月以内であり、建設工事に関するものは合計10時間以上、安全衛生に関するものは1日1時間以上のものであること

※技術検定の場合は、建設業法で定める検定であり、雇用保険の教育訓練給付金の支給対象であるもの

※訓練の期間中は、同じ時間労働した場合に支払われる通常の賃金の額以上の賃金を支払うこと

④対象労働者の賃金を支給対象事業終了日の翌日から起算して1年以内に5%以上増加した場合、または対象労働者に資格等手当(就業規則等に規定)を訓練終了日翌日から起算して1年以内に支給し、賃金を3%以上増加した場合、賃金向上助成・資格等手当助成の対象となる

助成金の支給申請

経費助成・賃金助成… 技能実習を終了した日の翌日から起算して原則2か月以内に、管轄の労働局に申請する

賃金向上助成・資格等手当助成… 対象労働者に賃金改定後の賃金、または資格等手当を支払った日から3か月後となる日の翌日から起算して5か月以内に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象労働者 ≫

建設労働者(雇用保険被保険者)であって、総訓練時間数の7割以上の技能実習を受けた者

※高度デジタル人材訓練は情報通信業、産業競争力強化法の事業適応計画(情報技術事業適応)の認定を受ける等の事業主要件有り

申請までの流れ

①職業能力開発推進者を選任する

※常時雇用労働者が100人以下の子会社、支社等は、本社の推進者が兼任可

➁事業内職業能力開発計画を策定し、労働者に周知した上で、訓練開始日から起算して6か月前から1か月前までの間に職業訓練実施計画届を管轄の労働局に提出する

③上記計画に基づいて、対象労働者に教育訓練(OFF-JT)を実施する

対象となる教育訓練の要件

・教育訓練は専門的な知識及び技能を習得させるためのものであること

・教育訓練機関が主催する事業外訓練によって実施すること(高度情報通信技術資格の取得を目標とする課程は事業内訓練も可)

・通学制、オンライン学習、eラーニング、または通信制の形式で、訓練時間数が10時間以上のものであること

[高度デジタル人材訓練]

(ａ)高度情報通信技術資格等の取得

(ｂ)第四次産業革命スキル習得

(ｃ)マナビDXのITスキル標準またはDX推進スキル標準レベル3〜4

(ｄ)大学の正規課程等

[成長分野等人材訓練]

(ａ´)国内大学院の正規課程等(分野は不問)

(ｂ´)海外の大学院による訓練(以下のいずれかの分野)

・デジタル技術を活用したビジネスモデルの変革に関連する分野(情報科学・情報工学およびそれに関連する分野)
・クリーンエネルギー、バイオ、宇宙等の先端技術やイノベーションに関わる分野(理工学)
・特定の海外大学院で行われる経営学の分野

※育児休業中の訓練も対象となる

※教育訓練にかかる経費は、全額を事業主が負担すること

助成金の支給申請

経費助成… 訓練終了日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

資格試験の受験料を含めて支給申請を行う場合は、資格試験の受験日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

※eラーニングによる訓練は、訓練を修了する等支給要件を満たした場合、訓練期間の最終日より前であっても、個々の訓練を修了した日の翌日から申請することができる

賃金助成… 要件を満たす賃金、または資格等手当を3か月継続して支払った日の翌日から起算して5か月以内に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象労働者 ≫

雇用保険被保険者

※通学制、またはオンライン形式の訓練の場合、訓練全体の8割以上受講している者

※eラーニング、通信制、または海外の大学院の場合、訓練実施期間中に訓練を修了した者

※海外の大学院による訓練を受講する場合は日本の大学を卒業し学士以上の学位を取得した者等

※人への投資促進コース(高度デジタル人材訓練/成長分野等人材訓練)は令和8年3月31日まで(予定)

※情報通信業またはIT関連業務を担当、DXを推進する組織など事業主要件有り

申請までの流れ

①職業能力開発推進者を選任する

※常時雇用労働者が100人以下の子会社、支社等は、本社の推進者が兼任可

➁実習併用職業訓練に関する厚生労働大臣の認定を受ける

※訓練開始の30日前までに実施計画認定申請書を労働局、またはハローワークに提出

③事業内職業能力開発計画を策定し、労働者に周知した上で、訓練開始日から起算して6か月前から1か月前までの間に職業訓練実施計画届を管轄の労働局に提出する

④上記計画により、事業所内で行うOJTと教育訓練機関等で行われるOFF-JTを、対象労働者に実施する

対象となる教育訓練の要件

・教育訓練は専門的な知識及び技能を習得させるためのものであること(情報処理・通信技術者の職種限定)

・企業内で行うOJTと教育訓練機関で行われるOFF-JTを組み合わせた訓練を実施すること

・訓練実施期間は6か月以上2年以下であること

・総訓練時間が年間850時間以上であること

・OJT訓練の割合が2割以上8割以下であること

・OFF-JT訓練は通学制、またはオンライン学習の形式で、1コースあたり10時間以上のものであること

※教育訓練にかかる経費は、全額を事業主が負担すること

⑤訓練終了後に対象労働者の評価を実施する

⑥対象労働者の賃金を支給対象事業終了日の翌日から起算して1年以内に5%以上増加した場合、または対象労働者に資格等手当(就業規則等に規定)を訓練終了日翌日から起算して1年以内に支給し、賃金を3%以上増加した場合、賃金向上助成・資格等手当助成の対象となる

助成金の支給申請

経費助成… 訓練終了日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

資格試験の受験料を含めて支給申請を行う場合は、資格試験の受験日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

※eラーニングによる訓練は、訓練を修了する等支給要件を満たした場合、訓練期間の最終日より前であっても、個々の訓練を修了した日の翌日から申請することができる

賃金助成… 要件を満たす賃金、または資格等手当を3か月継続して支払った日の翌日から起算して5か月以内に、管轄の労働局に申請する

≪ 対象労働者 ≫

雇用保険被保険者

※訓練開始日において15歳以上45歳未満である者

※OFF-JTが訓練全体の8割以上であり、かつOJTはOJT全体の8割以上の訓練を受講している者

※eラーニング、通信制の場合、訓練実施期間中に訓練を修了した者

※(新卒者以外)ジョブカードを活用したキャリアコンサルティングを受けること

※人への投資促進コース(情報技術分野認定実習併用職業訓練)は令和8年3月31日まで(予定)

申請までの流れ

①職業能力開発推進者を選任する

※常時雇用労働者が100人以下の子会社、支社等は、本社の推進者が兼任可

➁事業内職業能力開発計画を策定し、労働者に周知した上で、訓練開始日(定額制サービスの契約開始日)から起算して6か月前から1か月前までの間に職業訓練実施計画届を管轄の労働局に提出する

③上記計画に基づいて、対象労働者に教育訓練(OFF-JT)を実施する

対象となる教育訓練の要件

・教育訓練は専門的な知識及び技能を習得させるためのものであること

・教育訓練機関が主催する事業外訓練によって実施すること

・定額制サービス(サブスクリプション)による訓練で、訓練時間数が10時間以上、かつ1年以内のものであること(複数の労働者で合計10時間以上となっていても可)

※育児休業中の訓練も対象となる

※教育訓練にかかる経費は、全額を事業主が負担すること

④対象労働者の賃金を支給対象事業終了日の翌日から起算して1年以内に5%以上増加した場合、または対象労働者に資格等手当(就業規則等に規定)を訓練終了日翌日から起算して1年以内に支給し、賃金を3%以上増加した場合、賃金向上助成・資格等手当助成の対象となる

助成金の支給申請

訓練終了日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局に申請する

※訓練時間が10時間以上である等の要件を満たした場合、訓練期間の最終日より前であっても、個々の訓練を修了した日の翌日から申請することができる