業務内容

労務顧問

ネットで検索すれば労働基準法に関する情報など、必要な知識がすぐに手に入る現代、「わざわざ社労士に労務管理を頼む必要あるの?」と思われる経営者も多いはず…　しかし

色々な情報がある上に、法改正が多くて何が正しい情報なのかわからない

法律の規定はわかるけど、わが社のケースに当てはめるとどうなるのかわからない

社内でもすでに解決策が出ているが、外部の専門家の意見も聞いてみたい

そういった時に、労務の専門家が力を発揮します。

労働法は個別の規定を知るだけではなく、体系的な理解を得ることではじめて実際のケースへの運用が可能になると考えています。

また、同一労働同一賃金の制度では、パート労働者や有期雇用労働者から正社員との待遇の差について説明を求められた際に事業主側に説明責任があるため、日頃からそれぞれの労働者の働き方と待遇を把握しておく必要があり、様々な雇用形態の労働者の労務管理を適切に行えることが、これからの労務管理では重要な課題のひとつとなります。

物価高克服・経済再生実現のための総合経済対策（2022年10月28日閣議決定）に、同一労働同一賃金の遵守の徹底が盛り込まれたことで、都道府県労働局の訪問調査件数が増加しており、対策の重要度はますます上がってきています。

労務管理全般について、雇用契約書や就業規則などを確認した上で、適切なアドバイスを行います
最新の法改正情報をわかりやすく説明し、法改正への対応について助言します
同一労働同一賃金の対応について、労働局での企業指導の経験を基に相談に乗ることができます

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ハラスメント防止措置

2022年、労働施策総合推進法のパワハラ防止義務の対象が中小企業にも及ぶこととなり、従来から防止が義務付けられていたセクハラ、マタハラ（妊娠・出産・育児等によるハラスメント）と併せて、3つの職場でのハラスメントに対処することが事業主の責務となりました。

ハラスメント防止措置が適切に取られていない事業所は労働局の指導、勧告の対象となり、最終的に企業名が公表されることもあります。

2021年の1年間の離職者、約717万人のうち、職場のハラスメントを理由に離職した人は約87万人で、率にして10人に1人以上にも及ぶという調査結果もあり（パーソル総合研究所調べ）、職場でのハラスメントの対処は従業員の定着率アップに繋がるとも言えます。

特に、ハラスメント離職率は若年になる程高くなる傾向があり、若年者の採用が困難な職種の企業ほど、ハラスメント対策を強化することが若年者へのアピールポイントにもなります。

ハラスメント対策を強化することで、他にも

職場のコミュニケーションが活性化し、風通しが良くなる

従業員のハラスメントの不安がなくなり、一人ひとりの労働生産性がアップ

企業イメージがアップし、企業価値が高まる

という効果が得られると考えられます。

ハラスメント問題を重大化させない為には、社内の意識改革による未然の防止と、事案が発生した際の適切な対応が何より大切です。

ハラスメント被害の相談体制、行為者への懲罰など、法の要件に沿ったハラスメント防止措置を就業規則などに規定します
ハラスメント相談窓口の運用方法など、社内担当者のための研修を行います
実際にハラスメント事案が発生した際の助言、サポートを行います

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両立支援(育児・介護休業等)

政府の少子化政策の目玉の一つが、男性の育児参加を促すための育児休業等の制度改革です。

2022年の法改正で、配偶者の産後8週間内に取得できる出生児育児休業や、育児休業を夫婦共に2回まで分割できる新制度が導入されましたが、今後も育児休業給付金の増額や、育児短時間勤務を利用した際の給付金の新設など、育児関連の制度改革が予定されており、企業の適切な対応が求められます。

特に、育児短時間勤務の制度は、他の育児制度と異なり、就業規則等で時短制度の規定が整備されていなければ従業員が利用することのできない制度なので、今後、ますます制度利用の増加が見込まれる今のうちに対応すべきでしょう。

また、従業員の育児休業などの制度の利用について、よくあるトラブルとして

育児休業取得の要件を満たしているのに育児休業を取らせてくれない

育児休業を取得したいと会社に言ったら降格させられた

育児休業を取得することで周りの社員から「自分たちの仕事が増えるから迷惑だ」と言われた

といったことがありますが、これらは育児制度の利用による不利益な取扱いや、育休等を理由とするハラスメントに当たり、対応を怠ると労働局の指導や勧告、企業名の公表の対象となることもあります。

これらのトラブルが起きる理由の一つとして、職場の人手不足が挙げられます。

育児休業中の従業員の代替要員を確保するのが困難な企業が多いのも現実ですが、代替要員の賃金を国が助成する制度等もあり、それらを活用することで代替要員を確保しやすくすることができます。

その他、仕事と子育てを両立しやすい職場環境であると国が認めた企業に与えられる「くるみん」を取得することで、様々なメリットを得ることができます。　※女性活躍推進（えるぼし等）参照

最新の育児・介護休業法の内容に沿った就業規則等、労使協定を作成します
法改正で新設された育児休業を取得しやすい雇用環境の整備や、育児・介護休業の取得に伴う労使間のトラブルを防ぐ為の必要な研修を行います
くるみん・プラチナくるみん等の取得についてサポートします

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就業規則・各種規程

就業規則は会社のルールブックであると同時に、経営者の考えや従業員の行動指針を表す、会社の顔とも言えるものです。

就業規則は法の基準に沿った内容であることが求められますが、ハラスメント防止規程など、法の基準では大枠が示されているだけで、個々の企業の事情によって詳細を規定しなければ運用が困難な性質のものや、服務規律や懲戒処分など、内容については法の基準ではなく企業内で独自に決定するものもあり、単に規程のサンプルをコピーすれば十分！というものではありません。

就業規則を見直すことで、以下のようなメリットがあります。

行動指針を従業員全員に共有してもらうことで、職場の連帯感が生まれる

従業員の間で、公平に制度が利用できることを説明しやすい

社内ルールを明文化することで、労使間のトラブルを未然に回避することができる

また、キャリアアップ助成金や、人材確保等支援助成金など、申請時に就業規則等の添付が必要となる助成金もあり、最新の法改正に対応しているのかという点も就業規則の重要な要素となります。

貴社の経営理念や実態に合わせて、就業規則等を作成・改定します
貴社の現在の就業規則等が、法改正に適合しているのか相談に乗ります
パート・アルバイト規則、給与規程、旅費規程、退職金規程、育児・介護休業規程etc. 各種規程の作成・改定にも応じます

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社会保険・労働保険の手続

毎年行う社会保険の算定基礎や労働保険の年度更新が、手間がかかって面倒だ

傷病手当金や出産育児一時金、育児休業給付金など、滅多にないので手続きの仕方を忘れてしまう

法改正があったり、申請書の様式が変わったり、アップデートするのが大変だ

社会保険、労働保険の手続き代行は社労士の専売特許！面倒な手続きは専門家に任せて、業務の効率化を図りませんか？

従業員の社保加入や保険料等級の改定など、手続きを適切に行うことで労務のコンプライアンスを向上させ、従業員が安心して働くことができる環境をつくることにも繋がります。

これまで社会保険に加入していなかった短時間労働者（週20時間以上勤務、月額8万8千円の所定内賃金など）を加入させる義務のある企業の範囲が徐々に拡大し、令和6年10月からは、支社や支店など合わせて全体で51人以上の加入対象者がいる企業まで拡がることが決まっており、今後はさらに労働者の少ない企業まで拡がっていくと予想されます。

手続きの増加に備えて、早めにアウトソーシングに切り替えるのも選択の一つです。