ハラスメントを起こさせない職場をつくる

ハラスメントの範囲

法律では、ハラスメントとは

• パワハラ・・・優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されること
• セクハラ・・・職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により、労働者が労働条件について不利益を受け、または労働者の就業環境が害されること
• マタハラ・・・（女性労働者が）妊娠・出産したこと、産前・産後休業や育児・介護休業等の制度の利用に関する言動により、労働者の就業環境が害されること

と定義されており、企業が防止すべきハラスメント行為とは、労働者の就業環境が害される程度のものであるということになります。

例．「身体的・精神的な暴力行為」

　　※上に行くほど重い

刑法上の違法行為＝傷害罪、暴行罪、脅迫罪などにあたる程度

民法上の不法行為＝権利侵害による賠償請求が認められる程度

行政指導の範囲＝労働者の就業環境が害される恐れのある程度

企業秩序の範囲＝労働者の就業に影響を与える程度

➡法律で企業に求められるのは”行政指導の範囲”以上のハラスメント行為の防止であるが、労働者の就業環境を整えることが生産性アップにも繋がるので、より広く捉えるのが理想。

※企業がハラスメント防止の為に必要な措置を取っていない場合に、行政（都道府県労働局）が企業に対して指導を行う。

ハラスメント防止措置

企業がハラスメント対応を行うにあたっては、法律の要請に沿った「ハラスメント防止措置」を講じる必要があります。

ハラスメント防止措置に求められる要件

• ハラスメントの内容、ハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
• ハラスメントの行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
• 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
• 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
  ハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、ハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応すること。
• （ハラスメントが発生した場合に）事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
• 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
• 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
• 再発防止に向けた措置を講じること。
• 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
• 事業主に相談したこと、事実関係の確認に協力したこと、都道府県労働局の援助制度の利用等を理由として解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
• 業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講じること（マタハラのみ）。

これらの内容を踏まえた、企業が取るべきハラスメント対応の具体例を紹介します。

ハラスメント対応の流れ

ヒアリング調査

対象者へのヒアリング

相談者から受けた相談内容をもとに、ハラスメントの被害者、目撃者、行為者等にヒアリングを行い、事実関係を確認します。

客観的視点からの事実確認やハラスメント該当性の判断まで行うため、相談窓口とは別の部署（人事部やコンプライアンス委員会など）が担当することが望ましいです（任意）。

ヒアリングを行うチームは中立性が重要とされるので、ハラスメント事案の当事者と利害関係のないメンバーで構成する必要があります。場合によっては、被害を黙認した上司の監督責任を追及することもあり得ます。

ヒアリングでは、被害者および行為者の業務の内容、被害者と行為者の地位や関係性、行為者の言動の様子や発生日時・場所、行為者の言動に対する被害者の対応、被害者の希望などを聴取します。

その上で、両当事者の過去の就業上の問題の有無、職場での配置、客観的な証拠（メッセージチャット、録音データ、日記やメモなど）を考慮して事実確認を行います。

ヒアリング調査は就業時間内に実施し、相談窓口と同様に対象者のプライバシー保護に注意を払い、聴取した内容によって不利益な取扱いを受けないことを対象者に伝えることが大切です。

なお、セクハラの場合は行為者が取引先など社外の者であっても、当該取引先に対して調査協力を求めるなど対応する義務があります。

ハラスメント該当性の判断

対象者から聴取した供述の具体性や一貫性、証拠の信用性、ヒアリング中の対象者の態度などをもとに事実認定を行い、就業規則で禁止するハラスメントに該当するか否かを判断します。

セクハラ行為は業務上の必要性がない言動なので、事実が認定されればハラスメントに該当する可能性が高いですが、パワハラ、マタハラは言動が事実であったと認定されても、業務上の必要性（その行為を行う必要があったのか？）まで考慮する必要があります。

再発防止策

ヒアリング調査の結果、ハラスメントの該当性が認められれば、行為者には就業規則に従って適切な懲戒処分を行い、被害者の救済としては、行為者からの謝罪や、被害者と行為者の就業場所の引き離し、被害者の心身の医療的ケアなどを行います。

ハラスメントの後処理を行った後、また、ハラスメントに該当しなかった場合や、調査を実施しなかった場合においても、疑われる事案が発生したのであれば、ハラスメントの起きやすい組織風土があるという現れでもあるので、研修や就業規則の見直しを行うべきです。

ハラスメント防止研修では、従業員に向けては、ハラスメントへの正しい理解を得ること、相談窓口を活用することなどを伝え、管理職に向けては、指導方法によってはパワハラになること、部下のハラスメントを見過ごすことで監督責任が問われることもあり得ることなどを伝えると良いでしょう。